中层干部队伍存在问题(8篇)

篇一：中层干部队伍存在问题

　　

　　中层管理者的常见问题有哪些

　　中层管理者的常见问题有哪些

　　中层管理队伍做好了，那整个队伍就能够做起来，如果中层管理出了问题，只调整员工效果不会太明显。那么中层管理者的常见问题有哪些呢，一起来了解一下!一是缺乏大局意识。

　　部门之间是划分界线，工作之间不配合、不支持、不谅解，推诿扯皮，相互踢皮球，生怕干多了、负责任。有些管理者甚至不顾企业利益，将工作重心偏移到个人得失上。常常视部门职责而不顾，利用工作的便利条件，假公济私，左右逢源;拉帮结派，搞小团体。习惯于将自己的“职责范围”视为“势力范围”，恰恰就是这种人，影响到企业的有序发展，成为“绊脚石”。

　　这些问题的提出并不是夸大其词、渲染造句，而是确确实实的存在于管理工作之中的。我们不能视而不见，试图捂着、盖着，耍些小伎俩、小把戏，群众比我们看的清楚，会戳我们的脊梁骨。有些问题重复性的发生，这不是偶然现象，这是管理乏力的必然结果;有些问题没有出现，并不意味着不会发生，是火山终究要爆发的，如果还不警醒，听之任之，迟早会酿成大的问题。要静下心来反思一下，该怎么做、怎么管，不要等到出问题了，挨批评、受处理了，才知道后悔。

　　二是缺乏执行能力。

　　中层管理者缺乏有效的执行力，往往使企业战略目标和布置的工作在执行过程中出现断层或发生偏离，不能在有效时间内完成必要的任务，许多工作做的虎头蛇尾，没有成效。

　　三是缺乏沟通能力。

　　由于中层管理者沟通和管理能力的欠缺，使企业的沟通渠道不够畅通，使政策的制订者和实施者之间缺乏良好的衔接。不能做到“上情下达、下情上报”，使企业的战略制订和具体实施这两项工作发生脱节。有的是以会议落实会议、文件落实文件，满足于一般号召，没有结合自身实际提出落实工作的.措施;有的甚至连个会都不开，公司的指令措施下边不知道，形成“中梗阻”。

　　四是缺乏开拓创新精神。

　　“中国解决所有问题的关键是靠自己的发展。”科学发展观第一要务是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，基本方法是统筹兼顾，要在推进改革中解决问题，在解决问题中加快发展。对于企业来说，解决历史问题靠发展，解决前进中问题靠发展，解决稳定问题靠发展，解决认识问题靠发展。一些同志缺乏开拓创新精神，思想上不思进取，“小富即安”，不求有功，但求无过，缺乏做大、做强、成就事业的信心和招法。工作敷衍了事，办事拖拉，效率低下;有的摆老资格，不服从管理，对领导交办的任务，凭老方式、老办法想问题、做工作，缺乏主动性和创造性。

　　五是缺乏管理的魄力。

　　个别人在管理和监督上“失之于宽、偏之于软”，有的人认为人缘好比干什么工作都重要，平时是“多栽花，少栽刺”，事事留余地，会做“老好人”，发现问题或是绕道走、视而不见、装聋作哑;或归罪于上级下属，推卸责任，对上报喜不报忧，掩盖矛盾和问题;对下疏于管理，纵容放任。

　　七是缺乏鉴别是非的能力。

　　对一些错误的思想、言论和做法不能加以客观鉴别和制止，而是人云亦云、墙头草随风倒，做一些不负责任的事、说一些不负责任的话，在员工中起到了负面的作用。

　　一是缺乏管理经验。

　　大多数中层干部是从基层提拔起来的，这些骨干在公司工作时间长、表现突出，是基层工作中的佼佼者。但走上管理岗位后，由于缺乏管理经验，在履行管理职责时往往显得力不从心，整天忙得焦头烂额、疲于应付，工作很被动，不会激励与授权下属，调动不起员工的积极性和主动性。有的同志遇到困难时，又束手无策，畏首畏尾，患得患失;有的同志官不大、脾气不小，遇事不冷静分析，动不动发脾气，粗暴蛮横，使同事或部下难于配合协作;有的同志不愿听取意见，不善于向人请教，甚至是不懂装懂，固执己见。

篇二：中层干部队伍存在问题

　　

　　加强幼儿园中层队伍建设

　　打造团队力量

　　推进品质发展

　　奎屯市第二幼儿园

　　李红霞

　　一、中层干部的重要性：

　　幼儿园要得到可持续发展，管理是关键。园级干部是幼儿园管理的核心，中层干部则是幼儿园管理队伍中的重要层次，是领导师生员工按照幼儿园总体工作部署、创造性地开展工作的组织者和实施者，也是幼儿园改革发展的推动者和实践者，在幼儿园全局工作中起着承上启下的关键作用。因此选好、管好、用好中层干部至关重要。

　　二、当下中层干部存在的问题：

　　1、对幼儿园发展总体思路理解不到位

　　2、角色意识偏差，不能把自己放在一个幼儿园发展领头人这样一个角色，满足于完成自己职责内的工作。

　　3、自主开拓不够，管理中缺少办法；

　　4、全局观念不够，管理中只关注部门利益；

　　5、奉献精神缺乏，斤斤计较，从而削弱执行力，降低管理效果。

　　6、四风问题也不同程度的存在。

　　三、意见建议

　　1、竞聘上岗，择优录取——选好干部。选好人是最基础环节，一定要从政治觉悟，党性意识，责任意识，奉献意识等方面全面考虑。有才无德不能选。

　　2、强化管理，优化结构——管好干部。

　　1）、加强思想教育，提高自身素质。

　　中层干部是幼儿园的中坚力量，也是幼儿园改革发展的领军人物。作为“决定因素”的干部队伍，是党的路线方针、思想意识能否得到理解和落实的核心，也是幼儿园改革发展的思路及举措能否得到层层贯彻的关键所在。幼儿园的发展由中层干部左右，幼儿园的未来

　　就把握在中层干部的手上。这样一来，干部队伍的素质怎样，干部自身的品性如何，将直接关系到幼儿园的发展。因此，必须加强中层干部从思想上、道德上修身养性，以身作则，率先垂范，发挥表率和模范作用，确保自己在政治上、经济上、作风上不犯错误。

　　2）、强化学习培训，更新知识储备。

　　“好马是跑出来的，好兵是打出来的。”加强对中层干部的教育培训，提升中层干部队伍能力素质势在必行。首先，要制定切实可行的培训计划，将幼儿园中层干部的培训工作纳入规范化的管理轨道。一是在培训对象上，要根据不同学历、不同阅历、不同年龄段的人员，实施分类培训。二是在培训内容上，形式多样，既有理论的灌输和疏导，又有实践的引导和操作；既要有传统的说教内容，又要有先进的管理理念、管理方法等内容。三是在培训方式上，组织岗位培训和鼓励其自主学习相结合的方式，提升中层干部的政策意识、管理水平和业务能力。同时有计划、有步骤地组织中层干部进行相互交流。通过各种途径和方式，努力提高中层干部的实际工作能力和工作水准。四是实行“学分制”教育。中层干部培训，实行“学分制”管理及考核，把中层干部参加学习、考试、调研等情况纳入中层干部考核评价体系，不断强化中层干部自觉学习的积极性。

　　3）、建立考核制度，确保责任落实。

　　要带出一支好的队伍，识人、选人是前提，管人、用人是关键。制度改革要进一步引向深入，巩固并扩大成果，就必须克服重选拔、轻监督管理的思想，必须在切实落实目标责任制的基础上，不断完善干部监督考核机制。对中层干部实行年度目标管理绩效考核，是检验中层干部综合素质的最直接而有效的方法之一。一要明确职责分工，把列入考核的各项工作分解落实到各岗位，并赋予中层干部相应的职责和权限，做到任务清楚，权责明确。二要做到定性与定量结合，平时检查与年终考核结合，组织考核与自我检查、群众评议结合。努力

　　做到客观公正地考核、评判一个干部。三要突出党风廉政考核，要把贯彻落实党风廉政建设责任制的情况，行业作风建设情况等列入年度考核内容。通过绩效考核，要努力发现和表彰思想政治素质好、业务能力强、工作业绩突出的中层干部，以此激励干部队伍，使之形成一种奋力争先，争创一流的良好氛围。

　　4）、建立档案资料，完善管理机制。

　　建立中层干部信息库、档案资料库，加强对中层干部的跟踪考察。对中层干部既要保持常量，又要实行动态管理，对不适合继续保留在中层干部队伍中的要及时调整，新发现的优秀年轻干部及时补充。

　　三、因人制宜，知人善任——用好干部。

　　1、加强决策，科学授权。

　　韩非子说:“下君尽己之能,中君尽人之力,上君尽人之智。”意思是作为领导要善于运用他人智慧,为自己服务。中层干部是园长书记联系教师、管理幼儿园的“桥梁和纽带”。为了让幼儿园中层干部更好地理解幼儿园决策层的指令，必须创造条件让他们尽可能多地参与幼儿园重大问题的决策，使他们更准更快地把握幼儿园发展的思路，更好地落实幼儿园决策。这就需要园长书记放手让他们独立地思考问题，自主地解决问题，力戒事无巨细、事必躬亲。如果领导者过多地干涉中层干部职权范围内的事情，必然产生一系列消极后果。因此，园长书记必须敢于和善于授权于中层干部。

　　在分配权力时，应该注意适度：一是要善于授权，主动把一些权力下放给中层干部，使他们各有权力，独立开展业务工作；二要因人而异授权，按实际能力分配相应的权力，量才授权；三要责权结合，有权有责，在权力的支配下，有效地履行责任，在责任约束下合理地行使权力。

　　2、加强指导，帮助鼓励。

　　园长的地位决定了其思考问题、做出决策都应具有全局性和战略性的特点，而中层干部的主要职责则是有效地执行决策。但是由于中层干部所处位置的局限性，其对决策的理解往往容易出现片面性，因此，园长必须加强对中层干部的工作指导，使其思想认识和工作方向统一到全局决策上来。加强工作指导，一是要详细介绍决策形成的过程及执行决策所应达到的要求，提高其执行决策的自觉性；二是要向中层干部说明实施决策过程中各个部门的目标和责任，并明确奖罚措施；三是要深入基层，帮助中层干部拟制执行决策的具体方案；四是要帮助中层干部解决工作中遇到的棘手问题。但是，必须明确，加强工作指导，决不是包揽中层干部的具体工作，而只限对其工作提出指导性意见。具体工作的主导意见应该由中层干部提出，只要合理、可行，园长应予以充分肯定，并鼓励其实施。

　　3、加强示范，做好榜样。

　　园长书记是所有中层干部的榜样，园长书记的言行举止均影响着中层干部。幼儿园要想让中层干部专业不断发展，园长书记要为他们带好头，做好示范。园长书记在做好幼儿园管理的同时，也要不断为自己“充电”，加强自身的专业发展。在园长的引领下，中层干部会看到自身发展的希望与信心。园长可定期开展“中层干部学术沙龙研讨活动”，与他们交流专业发展的经验。在发展的过程中，即使园长做得不是最优秀，通过亲身示范，也是能够在一定程度上激发中层干部发展劲头的。

　　4、加强理解，宽以待人。

　　孟子曰：“天时不如地利，地利不如人和。”一个幼儿园要长足发展，必定有一个同心同德、和衷共济的领导集体。幼儿园领导班子是个整体，整体的能量应当大于个体相加之和。但是，如果班子集体处于不协调的状态，其成员之间互相冲突、扯皮摩擦，就会使班子能量内耗，难以发挥积极的作用，甚完善选人用人机制，加强中层干部

　　队伍建设至产生消极的影响。正如俗话所说的那样：“家和万事兴”。要想班子成员间和谐共进，形成强大的凝聚力，有一点尤为重要，就是：谦虚谨慎，宽以待人。“谦受益，满招损”，这条至理名言在协调共进中有着重要的作用。为人谦和，人皆敬之；自满自足，人皆弃之。我们应该做到取人之长，补己之短，用欣赏的目光看别人。对待同事的不足或失误，能理解、包容，真正做到“腹中天地阔，常有渡人船”。如果人人都能这样做，那么就能创造和谐合作的人际关系，大家齐心协力，就没有什么不可以办到的事，正所谓：“众人一条心，黄土变成金”。

　　5、加强激励，调动积极性。

　　教师的发展与幼儿园的制度激励息息相关。由于多种原因中层干部发展缺乏后续动力。只有充分运用激励机制，才能更好地促进幼儿园有效地运转，提高竞争能力以至生存，才能做到奖勤罚懒挖掘内在潜力。只有充分运用激励机制，调动他们的积极性，使其素质不断提高，业务不断熟练，从而保持旺盛的工作干劲。才能使幼儿园能够健康、快速发展。

　　总之，中层干部队伍的建设，是一项长期而系统的工程，幼儿园执行力的提高需要我们不断的努力，只有扎扎实实做好中层领导培养工作，才能不断推进幼儿园管理体制的改革，促进幼儿园工作的持续发展。

　　奎屯市第二幼儿园

　　李红霞

篇三：中层干部队伍存在问题

　　

　　高职院校中层干部队伍建设的问题与改进

　　[摘要]中层干部是高职院校建设、改革、发展的中坚力量，中层干部队伍的建设直接影响着高职院校的发展。高职院校中层干部队伍建设中存在着素质参差不齐、重使用轻培养、考核评价机制不健全、监督机制不完善等问题，需要通过健全选人用人制度、抓好培训教育、创新考核评价方法、完善监督制约机制等来加以改进，以切实推动高职院校的良性发展。

　　[关键词]高职院校

　　中层干部

　　队伍建设

　　学校组织是一个有机系统，就管理而言，学校组织有着十分明显的科层特性，存在权力等级体系，即存在着决策层、中间管理与执行层、具体执行层等。在学校组织中，中间管理层是联接决策层和具体执行层的桥梁和纽带，相对于决策层，它是执行层;而相对于具体执行层，它又是领导层和管理层，起着组织、指挥、协调、控制的作用，其地位异常重要。

　　一、高职院校中层干部队伍的角色定位

　　高职院校的中层干部是指位于高职院校学校领导层与基层单位之间的教学、科研、后勤、学生管理、行政管理及附属单位的负责人。具体说来，可对高职院校的中层干部队伍做如下角色定位：

　　1.处于中间层的位置。中间层就意味着连接上层与下层，传递和反馈信息与情报，需要很强的协调沟通能力，需要宏观管理与微观管理相结合。高职院校的中层干部上有学校领导，下有普通教职员工，处于上与下的结合点上，是学院政令畅通的中枢，具有桥梁和纽带作用。中层干部既要在学院领导的带领下开展工作，又要指导本部门员工开展工作，是完成学院各项工作任务的基层指挥员，具有骨干作用，同时又是学院具体工作的带头人，具有模范表率作用。

　　2.处于执行层的位置。中层干部是学校决策的贯彻和执行者，学院领导班子层面所做出的任何决策，都需要通过中层干部去贯彻和具体落实。学校决策能否达到预期目的，取得预期效果，关键在于中层干部的具体执行和实施。

　　3.处于中坚力量的位置。经过精心、严格选拔产生的中层干部队伍，整体上

　　综合素质比较高，能力水平比较强，是学院的业务骨干、中坚力量，代表着学院的整体素质和对外形象，是学院发展的中流砥柱。

　　4.处于参谋助手的位置。中层干部不仅要做到上情下达，更要研究分析所管部门工作和教职工队伍的各种情况，及时反馈信息，并提出合理化的对策建议，供领导决策参考，为领导排忧解难、出谋划策，当好领导的参谋和助手。

　　二、高职院校中层干部队伍建设存在的问题

　　笔者对四川一些高职院校的中层干部队伍建设进行了调研，发现近几年来，各高职院校在学院党委的领导下积极建章立制，扎实推进干部管理工作制度化、规范化、科学化，抓好选拔配备工作，优化干部队伍学历、年龄、专业、性别结构，创新组织设置方式，干部队伍建设取得明显成效，整体素质不断提高。

　　但通过调研也发现，目前四川高职院校中层干部队伍建设存在一些迫切需要解决的问题。一是不少高职院校的中层机构设置不太合理，缺乏必要的科学论证，导致学校管理的整体效益难以发挥;二是不少中专升格的高职学院，由于思维惯性的影响，在中层干部的选拔、任用、培养、考核和监督等方面还与高职院校发展不相适应;三是很多高职院校都未能很好实现党管干部原则与群众公认原则的有机统一，出现一些中层干部只对上级领导负责而不对群众负责的现象;四是未能很好实现教育培训与干部考察选拔任用的有机统一，出现重使用轻培养现象;五是干部考核评价体系不健全，存在考核主体不完备，考核指标细化不够，方式单一等现象;六是未能有效地加强对中层干部的监督管理，出现监督软弱无力、特别是群众监督流于形式等现象。

　　就中层干部个人而言，素质参差不齐：有些人政治理论素养不高，学习动力不足，政策理解水平较低，不能很好地把握国家、地方及学院的相关政策，导致政策的贯彻执行出现偏差;有些人组织管理和指挥协调能力不足，专业知识更新不够，往往凭经验办事;有些人缺乏开拓意识和创新精神，工作墨守成规，不能根据实际情况来调整工作方法和工作思路，缺乏执行力;有些人缺乏责任心，对工作斤斤计较，严重影响学院整体管理效益的发挥。

　　三、高职院校中层干部队伍建设的改进策略

　　面对高职院校中层干部队伍建设中出现的种种问题，必须以科学发展观为指导，与时俱进地加以改进，打造一支精干高效的高职院校中层干部队伍，使高职院校自身走上良性发展的轨道。科学发展观的要义在于科学地发展，要求从机构

　　设置、干部选聘、教育培训、绩效考核等方面都突出科学发展的要义。

　　1.科学设置中层机构，明晰职责，精简高效。高职院校中层机构的设置，必须结合国家政策和学院实际，科学论证，坚持精简高效的原则。在充分调研的基础上反复论证，合理设置中层部门，明确界定各部门权力、职能、责任范围，使职、权、责统一，有效避免因职责交叉而出现的相互推诿。同时全面落实岗位责任制，定编定岗定职定责，使责权利统一。

　　2.健全中层干部竞聘制度，民主平等，公开公正。首先，建立科学规范的中层干部选拔任用制度体系。高职院校应建立健全中层干部竞聘制度、中层干部选拔任用制度、中层干部任前公示制度、中层干部试用制度等制度。同时，建立干部选拔任用责任追究制、干部推荐责任追究制、干部考察评价责任追究制等一系列配套的问责制度。其次，坚持个人自荐和群众推荐相结合，完善民主测评制度。利用学校网站、校务公开栏、会议等及时发布中层干部竞聘公告，让广大教职工充分了解竞聘岗位职责、条件等，鼓励教职工积极自荐，组织群众认真推荐。推荐、测评应考虑对干部的知情度和关联度，科学合理地确定推荐和测评的人员范围，既扩大参与面，又体现代表性。

　　最后，建立健全中层干部考察和试用机制。综合采用各种方法，从不同角度考察干部的德、能、勤、绩、廉等各方面情况。充分听取广大教职工特别是一线教师的意见，在一定范围内可动员校内各方面人员参与，多角度获取真实信息，减少用人上的失误。同时，要增加干部任用的透明度，坚持任前公示制和试用制。

　　3.抓好中层干部的教育培训工作，提升素质，提高能力。首先，做好后备干部的培养工作。在干部的配备和后备建设上，不能搞年龄至上，一味强调年轻化，要做好老、中、青的结合，要根据高职院校管理的实际，合理构建干部队伍的年龄结构、学历结构、专业结构、性别结构等，科学制订后备干部培养规划，有计划、有重点、分阶段地把后备干部安排到一定层次岗位上锻炼，并适时选派干部外出挂职锻炼，以开阔视野，增长管理才干。

　　其次，做好中层干部岗前教育培训。制订和完善中层干部岗前培训制度，加强对新任中层干部的岗前教育。培训的重点应放在思想政治教育和领导与管理理念的学习上，通过培训使其明确作为干部必须具备的政治、思想、道德、纪律等方面的素质，树立和强化其群众意识和服务意识。

　　最后，建立中层干部理论学习中心组，坚持定期轮训制度。通过中心组有系统地进行政治理论、方针政策、法律法规、管理知识与能力等的学习，提高中层干部的政治理论修养和政策水平。组织人事部门要制订切实可行的干部培训工作

　　计划，组织中层干部进行在职或脱产轮训，保证每年对中层干部轮训一遍。

　　4.创新中层干部考核评价方法，方式多元，科学有效。首先，定量考核与定性考核相结合。围绕德、能、勤、绩、廉五个方面的要求，提炼出易于评价的核心指标，使之科学客观、易于操作。在实绩分析操作方法上，将能量化的指标作综合统计分析，形成比较规范的评价意见;将难以量化的整合到民意调查中进行，通过群众满意度来检验。在实绩分析结果运用上，既重统计数据，又重群众评价;既重当前成果，又重主观努力和客观条件。

　　其次，过程考核和终结考核相结合。对中层干部实行动态考核，把平时考核、定期考核、目标考核结合起来，既关注目标完成情况，又进行必要的阶段性检查，同时注意整个过程的监控，把中层干部依据考核结果分成优秀干部、合格干部、试用干部，并实行动态转换，使干部能上能下，能进能退。

　　再次，积极探索实行中层干部轮岗考核。为培养干部的综合能力和胜任多岗位及驾驭全局的能力，同时也为了预防腐败的滋生，对中层干部职位实行轮换制和严格的任期制。每次有1/3左右的职位实行轮岗，包括跨处、室，跨系、部之间中层干部职位的平职交流。通过构筑轮岗交流的平台，在较大范围、较高层次上整合优质干部资源。

　　最后，组织考核与群众评价相结合。为保障群众在干部任用与考核中的参与权、监督权，使干部真正对群众负责，就必须加大群众评价在干部考评体系中的比重。通过民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话等多方式、多途径，全面掌握干部考评信息，并采取比较分析、历史分析等方法，客观公正地做出评价。

　　5.完善中层干部监督制约机制，民主透明，有效制衡。首先，强化中层干部的自我监督意识。中层干部要在实践中不断总结与反思，不断开展批评和自我批评，增强监督的自觉性和自我监督的意识。

　　其次，完善纪检监察和审计部门对中层干部的监督。加强纪检监察及审计部门对中层干部的监督，建立健全相关制度，落实监察与审计责任，坚持对中层干部的任前廉政谈话、诫勉谈话等制度，坚持离任审计制度。

　　再次，健全中层干部民主评议制度。通过民主评议会、党风廉政建设会、教代会等形式来强化民主监督机制。定期召开党风廉政建设会，检查中层干部党风廉政情况和为教职工服务等情况;通过教代会和有教职工代表和学生代表参加的民主评议会，对中层干部的思想道德及管理工作作出评议，并提出建议意见，以

　　督促中层干部改进工作。

　　最后，充分发挥群众的监督作用。积极探索群众监督的途径和方法，建立健全群众监督制度。积极推进校务公开，民主管理，增强工作的透明度;要把群众的满意度作为评价、选择和任用干部的依据。建立干部工作成绩的好坏不仅依赖于领导和上级机关的认定，同时依赖于群众评判的干部任用和评价机制，避免有些干部“不怕群众不满意，就怕领导不舒心”的现象;发挥“群众信箱”的作用，设立干部廉洁自律举报电话，专人负责接待受理群众反映的干部问题，拓宽群众的监督渠道。

　　总之，中层干部队伍建设，关乎高职院校长远发展的大局，一定要做好中层干部队伍的选拔任用、培训提高、考核评价、监督制约等工作，营造尊重人才、培养人才、放手使用人才的浓厚氛围，建设一支适应高职院校可持续发展的素质高、能力强的中层干部队伍，推动高职教育的不断进步和科学发展。

　　[参考文献]

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　　[2]孙静华.五年制高职院校中层干部队伍建设存在的问题及对策[J].中国职业技术教育，2013（32）.

　　[3]夏慧.对加强高职院校中层干部队伍建设的思考[J].学校党建与思想教育，2009（11）.

　　[4]张玉强.高职院校中层干部队伍建设的再思考[J].中国成人教育，2008（10）.

　　[5]陈皓.科学发展观视野下的高校干部考核评价体系研究[J].中国电力教育，2009（21）.

篇四：中层干部队伍存在问题

　　

　　关于学校中层干部队伍建设的思考和认识

　　“事事洞明皆学问，人情练达即文章”。真的觉得这话说得有理，有一个统计好像是说人参加工作后70%精力都是在和人打交道，说到教育的比重就更大了，到90%也不为过。思考人事、学习人事、处好人事是决定人生是否幸福的大事。我这里说的人事，不是庸俗的人事。而是南怀瑾先生在《论语别裁》中指出的：学问不是知识，不是文字，学问是拿人生修养来体验，随时随地来学习，才能达到“知命”而“自立”的境界。所以，作为一个学校干部只有了解我们从事的工作的性质、工作的特点，才能做好工作，更好地服务于学生的发展。

　　学校干部中大约存在这样几种误区：对自己及所管工作，搞护短，只许表扬不能批评，别人也不能参与决策，这叫变相独裁。还有一种人很能做事情，但是说话总伤人，不是带着一种为别人解决问题的态度来说话，而是一种居高临下的指导，造成了误会和互相不合作。这叫做盛气凌人。还有一种认死理，不撞南墙不回头，如果是个人的事，这叫“我乐意！”但是，工作的事这叫蛮干或者对别人不负责任，或者叫“一将无能累死三军”。当然，还有种种，每个做过干部的人都心知肚明。结果是造成关系紧张、工作无序、低效内耗，严重的制约了学校的发展。所以，在一所学校内提倡干部休养教育是培养合作文化的前提。

　　一、每个人都应明确学校的各个职位的工作性质。

　　法人的职责：对全校工作负责，对校内教职工的相关行为负有领导、管理及监督的责任，当某个部门或某个方面造成重大的、不可弥补的损失时，要承担责任，接受组织的处理。所以，只要和职务相关的事，都有权

　　利和责任过问。

　　其他负责某一方面的工作的干部，要清楚主管工作，不是属于个人的工作，你是代表学校在设计、落实这方面的工作，具体有两层含义，一层是，它是学校的一个方面，所有的人都有权利参与相关的决策、在实施中提出修正意见、工作结束后提出改进意见。这不是对主管干部的意见，是对这项工作的意见，因为学校的发展就是建立在不断地改进之上，必须要有这个认识。给个人的评价原则，只要比上一次有进步就算完成的很好，越好越要总结，提出改进的意见。另一层意思是，对于你所主管的工作，你要研究、要设计、要解决具体实施的问题，要不断深入推进，在这一点上不要指望别人，要当仁不让。但绝不是搞个人主义，脱离大家的监督。

　　二、正确理解服从大局与个性张扬的问题。

　　服从大局就是，把自己的工作放到学校的整体思路下来思考，来设计，来实施，为了避免不必要的冲突，我建议控制各项工作时间的使用，每个部门都在自己的范围内提高效率。搞本位主义，会哭的孩子有奶吃，都是不好的现象。记得有一位政治老师跟我说：“学校不重视我们这个学科”。我就问了，“我是否跟其他老师和学生说过，不学政治、不上政治课、不做政治作业。我是否减少了政治课时”。他说都没有，那我说就是你的课没上好，不吸引学生。当然有应试下学生的功力色彩在作祟。所以，看问题要看本质，该给的不用说送到跟前，这叫支持，不该给的就是不给，这叫坚持原则。

　　而恰恰有一些人，特别是一些年轻的干部，总觉自己对，固执的坚持己见，更有甚者还闹情绪。有时我也在想管理经验是什么？本质上就是经历的事多，那么他就知道这件事你这样办，别人都

　　试了很多次，不行，所以你应该改。很多年轻人说，我就要试一试，这绝对不是个性张扬，是缺少科学态度。但你把大家提的意见心平气和的都论证过了之后，你认为还应该这样，那你就叫有个性了。当年，曹操北征乌桓，回来后知道是侥幸成功，所以感谢反对出兵的人也是这个道理。有时我还在想管理能力是什么？就是一种科学的认知方法，如这事我虽没经过，但是我找来经过的人和要办事的人，大家在一起研讨。搞清事情的本源，设计各种解决方案，制定各种解决情况的应对之策，集体讨论出一个方案，这样就解决了管理经验的不足的问题，既有准备又有应对变化之策。据说战争年代，打仗的时候参谋分两拨，一波制定取胜的方案，另一拨制定失败后撤退的方案。这就是能力能弥补经验的原因。

　　还有一种服从大局，就是人士安排，这比较复杂，就不谈了。

　　三、如何认识上下级的关系

　　在我们生活的环境中，没有在比处理上下级关系更让人揪心的了，其实，这里面被很多人给复杂化了、文学化了和极端化了。事实上真的没有那么复杂，只要相互尊重即可。

　　上级要信任下级，信任和放手不等于不参与，不论是谁一个人的能力是有限的，合在一起还不能满足工作的要求，何况还搞什么甩手不问！这样做只能算庸俗的信任。恰当的信任是坦诚的交流和责任的担当，比如，经常就相关工作进行中长期的研讨（一学期、一学年、几年以后的设计）；对常规性的日常事务和活动，有通报渠道，如我校的办公网，所有上级下发的文件、通知我都看，但是我不负责落实，各部门自动落实，我做到了事前知事，事后时学校有简报，我又能事后知情，而对于重要的任务交由学校行政会讨论。

　　如果我有想法的我就会及时和相关干部交流、对于我认为是新任务则主动指派部门，所以，没见面但信息渠道畅通，学校运转自如；对创新性的设计要及时请示和研究，力争最大程度的理解和最大范围的求得共识，尽量减少盲目性和随意性。所谓的默契就是在上面的基础上，长期的磨合而形成的和谐，他有点像艺术，不是刻意追求而是自然形成。我不主张太多默契，我们需要更多的交流。

　　上级要支持下级，当一项工作确定以后，要问一下难点在哪？需要学校给予什么支持？人力调配、物质保障、核心阻力如何解决以及对外联系，这些需要提前分工、专人落实好。这才叫支持。因为每一项工作都是学校的工作、大家共同的工作。还有一种支持就是承担责任。

　　下级对上级的尊重在于，经常地沟通和交流、接受任务时要虚心听取任务要求、有新想法要及时的汇报。当对上级安排的工作有想法时，要心平气和的讲清困难，求得理解。

　　四、要追求工作的本质带给人的快乐，淡化职位变化的影响。

　　记得有位领导说：官升一级大干三年、懈怠三年、郁闷三年。九年就这样过去了，既害了国家也害了个人，人一生大约也就是升三级，然后就准备退休了。很幽默，也很黑色，也很写真。

　　学校不同于行政，他以教育的业务为准，基本上很长时间不动，所以，追求一种工作的乐趣就是学校干部的修养了。所以，学校能有一个积极的学校文化环境，合作的、开放的、充满人文关怀的工作环境，不断研究专业问题、不断改善学生学业成就的教育目标，是构成教职工人生幸福的关键。所以，追求自身的充实、修养和尊严，是工作的乐趣所在。

　　一个人的成熟，不在于你能干多大的是，而在于你是否能

　　把手头的事做得尽善尽美，而在于能找到自己该做的事，或学习、或研究、或实践都是一种追求。

　　最后，用一句自己的感悟来结束：不着急的活着，才是人的滋味

　　附一个小故事

　　（自南怀瑾《金刚经说了些什么》）话说孔子绝粮于陈，学生就向老师建议，向对面那个有钱人借一点米来吃吧！孔子心里很难受，好嘛！你们坚持要这样，你们去借吧！谁去呀？子路向来是最冲动的人，子路就去了。敲开门，那个人问，你是对面那一批落难的人吗？你既然是孔子的学生，一定认得中国字，我写个字给你认，认对了，不要借，送米给你们吃，不认得，就不借，有钱也不卖。他写了一个真假的‘真’字，子路说，这个字你还拿来考我，这是‘真’嘛！这个人把门一关说，你认不得，不借。子路吃了闭门羹，回去告诉老师，孔子说：我们到这一步，饭都吃不上的时候，你还认‘真’个什么！不应该认‘真’了。这一句话讲完，子贡说：老师呀！我去借。子贡当然比子路高明得多，又去敲门，老头子出来又是写这个‘真’字。子贡想到刚才子路为了认真吃瘪了，他就说这个是‘假’字，老头子更生气，‘碰！’把门一关。子贡跑回来跟孔子一报告，孔子说：唉呀！有时候还是要认‘真’的啊！所以这个人很难做，认真不认真之间，很难拿准火候；所以不应取法，不应取非法，就是这个道理，就是讲做人行为

篇五：中层干部队伍存在问题

　　

　　平阳县领导班子和干部队伍现状、存在问题及其发展对策

　　中共平阳县委组织部课题组

　　平阳县第十一次党代会以来，县委紧紧围绕奋勇赶超、实现新跨越的目标，对领导能力提出了新的更高的要求，坚持以提高素质、优化结构、改进作风和增强团结为重点，大力加强干部队伍建设。坚持为发展配干部、凭实绩用干部的用人导向，进一步激发干部队伍活力，认真落实《党政领导干部选拔任用条例》，深化干部人事制度改革，推进干部交流和定期轮岗，逐步推广机关全员聘任制和中层干部竞争上岗制，全面实施县委常委会和全委会票决制，进一步规范干部选拔任用工作，注重从工作一线和基层岗位培养锻炼干部，建立健全科学规范、充满活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。加大干部培训力度，不断提高广大干部领导发展、服务群众、推进和谐的能力。重视加强后备干部队伍建设，做好年轻干部、党外干部、女干部和少数民族干部的培养选拔工作。在一年不到的时间里，全县各级领导班子和干部队伍建设已取得阶段性的成效，但与我县实现新跨越的要求还有不小的差距，我们对此也进行深入分析和研究，并采取一些积极措施切实加以改进。

　　一、领导班子和干部队伍建设现状：

　　1、领导班子结构和干部队伍素质有所改善。截止2007年11月，全县领导班子中配备45岁以下干部313名，约占总数的65.6%；大学本科以上干部193名（其中研究生16名），约占总数的40%；女干部59名约占总数12.4%，少数民数干部15名，党外干部10名，专业技术领导干部8名。在各机关领导班子中普遍形成了梯次年龄结构，专业技术领导干部有所增强，妇女干部和少数民族干部的配备得到加强，领导班子整体素质较好，干部年轻化、知识化、专业化程度逐步提高，具有较强的创造力、凝聚力和战斗力。

　　2、领导班子思想政治建设进一步加强。一年来我县通过“三个代表”重要思想学习、全面贯彻落实科学发展观以及“科学发展创新业、为民办事树风范”主题实践活动，及时把新一届机关领导班子的建设从组织配备转移到思想政治建设上来，突出抓好领导班子和干部队伍的科学发展观、正确政绩观的教育，有效提高我县领导班子和干部队伍科学执政、民主执政、依法执政的能力以及为民、务实、清廉的意识。

　　3、领导班子的核心作用发挥得比较好。各机关单位领导班子执政意识较强，能够做到既总揽全局，又协调各方。领导班子能认真贯彻执行党的基本路线,保持政令畅通，并把上级指示精神与本单位的实际相结合，创造性地开展工作。切实为平阳经济社会发展提供有力的组织保障。

　　4、培养选拔优秀年轻干部力度有所加大。近年来，我县积极贯彻中央和省市有关精神，加强领导班子后备干部队伍建设，加大对优秀年轻干部教育培训和锻炼的力度，及时将优秀年轻干部提拔派遗到条件艰苦的山区乡镇和重点工程一线去锻炼。目前我县领导班子成员中配备35周岁以下领导干部68名，约占总数的14.3%。我县培养选拔年轻干部的工作迈出了较大的步伐。

　　5、干部人事制度改革扎实有效推进。为了创造一种有利于优秀人才脱颖而出的良好环境，我们扎实有序地推进干部人事制度改革。（1）推行公开选拔领导干部制度。一年来，共进行了2次公开选拔乡（科）级领导干部工作，推出团县委副书记、县科

　　学技术局副局长、县卫生局副局长、县新闻信息中心副主任、乡镇党政副职等11个领导职位进行公开选拔，经过笔试、面试、考察等程序，择优选拔了12名领导干部。（2）推行党政机关中层干部竞争上岗和机关全员聘任制度。坚持把竞争上岗作为中层干部选拔任用的基本形式，规定凡提拔担任中层干部的，原则上都要进行竞争上岗。一年来，全县党政机关已有11家单位开展竞争上岗，竞聘的中层职位85个，参加竞聘有286人，经过规定的各个环节，重新任命了（或聘用）了67名中层干部，9名原中层干部落选，在机关干部中形成了积极工作、人人争先的良好氛围。

　　6、贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》情况较好。一年来，我们认真贯彻落实根据《党政领导干部选拔任用工作条例》等文件。健全完善民主推荐、民主测评、民主评议、差额考察、考察预告、任前公示和试用期制等制度，并在实践中摸索出了以“主体专业化、范围立体化、内容具体化、方法科学化、监督全程化”为主要内容的干部“五化”考察法，切实提升干部考察水平。进一步落实党员和群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。一年来，共提拔任用干部40名，交流69名，同级领导职务转任重要领导岗位

　　13名，选拔程序严格到位，社会反响很好。全委会对个重要职位进行了推荐，对194名重要职位人选进行了全委会票决，群众反映较好。

　　二、存在的主要问题：

　　??（一）部分领导干部?政治理论水平不高、学习能力不强，与实际工作需求不相适应。1、部分领导干部对政治理论学习意识淡薄。有些领导干部忙于事务，主动学习理论知识，不断提升自己的意识不强；有的单位的领导班子中心组学习制度及干部集体学习制度流于形式。2、部分领导干部综合知识面较窄，运用水平较低。一些领导干部对某一行业的业务较为熟悉，但较缺乏全面掌握和运用现代经济、管理、法律及技术等方面知识的综合能力，一些干部自我感觉良好，认为自己经验丰富，凭那点看家本领就够用了。

　　（二）部分领导班子和干部队伍综合素质不高、能力不强，与实现平阳又好又快发展还不相适应。1.思想不够解放，对平阳发展缺乏信心。面对兄弟县市纷纷崛起，县域竞争日益加剧局面，对平阳的新跨越发展产生一些错误认识；部分领导干部认为平阳产业层次较低、结构不合理、规模偏小，有些产业还是高污染、高耗能，高排放的，加上资金缺乏，对平阳实现又好又快发展存在信心不足；部分领导干部工作责任心不强，行动上慢半拍，工作开拓性、主动性不强，力度不大，等、靠、要思想严重。2.部分领导干部对业务不是很熟悉，存在外行领导内行的现象。特别是一些经济主管部门，业务、技术要求程度比较高的单位，领导干部的专业化程度还不够高。由于政策等各种原因，一些专业技术人才因身份限制得不到提拔，其自身才干得不到充分发挥，出现了外行领导内行现象，如我县环保局、审计局、交通局等专业技术性强的单位还需加强专业技术干部。3、部分领导干部工作作风不扎实，平时热衷于文山会海、摆花架子，追求表面轰动效应的不良习气仍时有发生。

　　（三）、干部人事制度健全完善与形势发展仍有不少差距。在干部选拔任用工作中要经过民主推荐、干部考察、任前公示等诸多环节，但个别单位走程序、摆过场的现象还一定程度的存在；在干部人事制度改革上，我县制定和出台了一些好的政策规

　　定和制度办法，但在实际工作中，出现了有些制度不能很好地执行政策，干部任用存在一定的随意性；部分干部特别是少数领导干部头脑中的论资排辈、求全责备等陈腐观念还存在，致使一些优秀的年轻干部难以被提拔任用。干部能上难下好进难出的状况依然得不到有效解决，针对干部“能下”制度订了不少，但干部上与下、进与出缺乏可操作性的标准。

　　三、下步工作的对策和措施。

　　（一）健全学习制度，进一步提高领导干部的思想政治素质。通过健全学习制度来解决领导干部政治理论水平不高、学习能力不强与实际工作要求不相适应的问题，坚持用“三个代表”重要思想和科学发展观来武装头脑，提高领导干部政治理论素养，扩大领导干部的知识层面和运用水平。采取集中短期培训班、专题研修班、读书会等形式，来提高领导干部运用综合知识的水平。

　　（二）加强实践锻炼力度，进一步提高领导干部执政能力。加强业务学习和实践锻炼，提高领导干部解决实际问题的能力。坚持把实践锻炼作为提高领导能力的重要途径。注意把年龄较轻、有发展潜力的干部放到重要部门的关键岗位和主要领导岗位上进行锻炼，或结合调派援藏、援疆和内地对口支援等活动，有计划地选派到条件艰苦、工作局面复杂的地方工作，提高领导干部驾驭市场经济的能力、总揽经济社会发展全局的能力和驾驭复杂局面、应对突发事件的能力。根据各类干部的特点，对干部交流工作统筹规划，出台相应的制度，进一步加大干部挂职力度。积极探索党员干部联系群众的有效途径，建立健领导干部基层联系点制度、群众接待日制度、处理来信来访制度、干部到基层特别是贫困山区锻炼和帮助工作制度；深入开展“下派农村工作指导员”活动及其他形式的下基层活动。通过组织各级领导党员干部深入农村、企业等基层单位，解决群众生产生活遇到的实际问题，从而不断提高解决实际问题的能力。

　　（三）不断推进干部人事制度改革，进一步健全完善领导干部选拔任用制度。以科学化、民主化、制度化为目标，进一步改革干部人事制度，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。认真做好《党政领导干部选拔任用工作条例》相关配套制度的建设，加快形成干部工作的制度体系，以此来解决干部人事制度不稳定性和干部任用随意性的问题。完善选人用人的机制，创造良好环境，全面推行县委全委会成员民主推荐提名制度，坚持和完善县委常委会任免干部无记名表决制度，稳妥推进县委全委会对重要职位拟任人选和推荐人选表决的制度，完善公开选拔和竞争上岗制度，为更多的优秀干部脱颖而出创造条件，切实解决在少数人中选人的问题。严格把握程序的关健环节，落实“四权”制度，健全完善民主推荐、民主测评、民主评议、差额考察、考察预告、任前公示和试用期制等制度，进一步落实党员和群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。提高干部考核量化标准，加大考核结果运用力度。完善领导干部任期制、辞职制和调整不胜任现职干部的制度，进一步拓宽干部“下”的渠道。加强和改进干部考察考核工作，完善以领导干部岗位职责和落实目标责任制为基础的绩效考核量化指标体系，加大考核结果运用的力度。

　　通过以上这些措施，切实加强领导班子和干部队伍建设，不断提高领导跨越发展的能力水平。始终坚持为发展配干部、凭实绩用干部的用人导向，真正让想干事、肯干事的干部有机会，会干事、能共事的干部有岗位，干成事、不出事的干部有地位，激发各级领导干部的事业心和责任感，切实把各级领导班子建设成为组织放心、群众满意、能够带领广大群众推进跨越发展的坚强核心。

　　课题协调人：林开康

　　成

　　员：王圣军

　　施红梅

　　白荣甫

　　王

　　朴

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篇六：中层干部队伍存在问题

　　

　　关于加强基层单位中层干部队伍建设的思考

　　中层干部是基层单位领导班子开展工作的桥梁和纽带，在安全生产、运输经营、改革管理、队伍稳定等方面处于承上启下的位置，起着举足轻重的作用，如果作用发挥不好，则会给企业管理和决策落实带来较大阻碍。笔者近期认真阅读了《实干才能成就梦想》一书，对中层干部的作用有了更全面的认识，结合近期参加路局干部履职督查时掌握、了解的情况，拟对加强基层单位中层干部队伍建设谈点粗浅的认识。

　　一、加强基层站段中层干部队伍建设的必要性

　　推进铁路创新发展，打造高铁大局、客运大局、经营大局和建设大局，充分发挥上海局的示范引领作用，必须建设一支高素质的基层单位中层干部队伍。

　　1.是适应上海局在全路发挥领头羊示范引领作用的形势需要。2014年底，盛光祖总经理在上海局检查指导工作时，明确提出“上海局要在破解安全运输生产难题、经营工作难题中，充分发挥领头羊的示范引领作用，带动全路把铁路事业推向更高发展水平”。面对新形势新要求，迫切需要各级干部提高能力素质，尤其是需要基层单位中层干部摒弃僵化陈旧、单纯等靠要的思维模式，克服传统体制和工作方式的影响，树立立足市场求发展的市场意识和竞争意识，敏锐地发现机遇，果断地抓住机遇，推动企业取得持续、快速、健康发展。

　　2.是进一步完善并落实安全工作“两手抓”思路的需要。针对高铁大局、客运大局、经营大局、建设大局带来的安全考验，结合当前

　　全局安全管理存在的突出问题，路局适时提出进一步完善并落实好“两手抓”的思路，不断提升安全风险管理水平，确保安全持续稳定。一手抓现实安全，抓手就是安全管理新机制，从现场问题倒查管理，通过改进管理防控风险；一手抓安全基础，载体就是班组建设，倒逼专业管理到位，促进现场作业标准化。要确保“两手抓”的思路落到实处，一方面需要发挥中层干部的主观能动性，在抓深、抓细、抓实上下功夫；另一方面，需要及时反馈现场发现的问题，抓好方案修正和完善，增强工作的针对性和有效性。而这两手，都需要有一支强有力的中层干部队伍作支撑。

　　3.是推行基层单位中层及以下管理和专业技术人员岗位管理的需要。实施岗位管理，符合现代企业的发展方向，是企业管理的创新举措。铁路局作为企业法人和市场主体，实行岗位管理，对于提高人力资源管理水平、优化人力资源配置、提升企业市场竞争力具有重要的推动作用。在基层单位稳步推行中层及以下管理和专业技术人员岗位管理，有利于开阔选人用人视野，扩大选人用人范围，畅通人才选拔和交流渠道，促进实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，也有利于发挥激励和约束作用，从而不断提升中层干部的能力素质。

　　4.是破解当前干部作风中存在的“严不起来、落不下去”顽疾的需要。执行力既是企业发展的基本保障，又是中层干部的核心能力所在。目前，在抓落实过程中主要存在四种现象：“机械式”执行，抓工作落实照抄照搬、上下一般粗，不能结合实际；“选择式”执行，抓工作落实不能顾全大局，强调客观原因，考虑局部、个人利益较多，以至

　　出现“中梗阻”现象；“过场式”执行，抓工作有布置没落实、有规划没行动、有安排没追踪，说了就等于做了，布置了就等于落实了；“甩手式”执行，抓工作缺乏主动担责的意识，对待上级安排的工作不思考、不研究，直接甩手给下属，不把关、不检查，导致工作落实力度越来越小、成效甚微。而加强中层干部队伍建设，对于解决这些问题将起到直接的推动作用。

　　二、加强基层单位中层干部队伍建设的建议

　　笔者认为，加强基层单位中层干部队伍建设，选人是前提，培训是基础，自管是关键，考核是导向，监督是保证。

　　1．要坚持在实践中选拔。坚持把竞争性选拔作为选人用人的重要途径，立足岗位需要，拓宽选人视野，为各类人才搭建竞争平台。一是加大轮岗交流力度。把轮岗交流作为提升干部队伍素质的重要途径，结合各单位实际，定期轮换工作部门或岗位，让中层干部在轮岗过程中丰富工作经验，扩大对各个部门、车间工作环节的了解，从而拓展他们的知识视野，提高分析和解决问题的能力，增强内部沟通协调本领，着力打造复合型的干部队伍。二是实施缺岗竞聘。根据中层管理岗位缺员情况，细化标准，规范程序，按照“公开、民主、竞争、择优”的原则，让生产一线技能人才、管理人才和专业技术人才在同一起跑线上公平竞争，促使想干事、能干事、干成事，工作中能够担当重任、独当一面，职工群众信服的优秀人才脱颖而出。

　　2．要注重在培训中提高。适应新形势新任务对中层干部素质能力提出的新要求，需要创造机会、提供条件，让中层干部更多、更好地

　　参与学习培训和实践锻炼。一要加强车间班子、科室干部集体学习。要健全完善集体学习制度，丰富学习内容，创新学习形式，注重学习效果；要采取平时抽查、季度检查、年度考核等方式，增强中层干部学习的自觉性、主动性。二要强化系统培训。在培训方面，路局人事处、各专业处室、站段要强化分工配合，各有侧重地举办各种形式和内容的培训班，定期组织轮训，不断提升他们的专业技能和履职能力。三要建立“导师带徒”机制。对新任职的中层干部配备导师帮带，通过结对培养、定人帮助等方式对被指导者进行业务指导和管理经验传授，不断提高实际工作能力。

　　3．要强化自我学习提升。提高中层干部的能力和素质，不仅需要各级组织和人事部门创造良好的环境，更多的是需要中层干部自身不断努力，实现自我超越。一要提升学习能力。从担任职务到胜任职务需要一个学习提高的过程，中层干部需要通过有效、积极和主动地学习，使自身能力与职务相匹配、相适应。二要提升思考能力。要能准确理解上级的工作思路、工作意图和工作目标，在此基础上结合实际，制订工作方案，完善工作方法，强化工作措施，集中本部门的智慧和力量，圆满完成各项工作任务。三要提升创新能力。要善于结合、善于创新，并运用创新的思维、创新的方法和创新的手段，建立最有效的工作团队，最有效地开展工作，在创新中落实，在落实中提升，力争达到最佳的工作效果。

　　4．要发挥绩效考核导向作用。绩效考核是激发中层干部能力水平的“动力机”。一要建立“差异化”绩效考核导向。在岗位分析评价

　　的基础上，建立“差异化”的科学量化绩效考核体系，并通过树立典型、重奖优秀及加大典型宣传力度，激发创先争优的积极性。二要严格落实日常量化考核。动态掌握中层干部安全履职情况、重点任务完成情况和关键时期表现情况，实时作出分析、预警、评价，并严格与干部使用、评选表彰相挂钩，做到用实绩说话、凭实绩用人。三要保护履职尽责积极性。通过定性和定量评价结合、业绩和群众评价结合、日常表现和年度考核结合的方式，实施综合评价考核，强化盯控在现场、作用在现场、考核在现场这一鲜明导向，切实保护各级干部硬起手腕抓安全、抓管理的积极性。

　　5．要加大过程监督力度。要有效发挥廉政教育、履职督查、审计监督等职能作用，打造廉洁勤政、务实高效的中层干部队伍。一要加强廉政教育。对新任职人员要开展廉洁自律专题教育，对在工作作风、廉洁自律等方面有苗头性问题的人员要及时提醒促进整改，并将定期、不定期与中层干部廉政谈话作为单位领导班子的常态工作。二要强化履职督查。围绕路局阶段性工作重点，坚持以“日常督查、专项督查、明查暗访、随机抽查”等方式，促使中层干部提高工作实效和办事效率。三要延伸审计监督。把影响企业经济效益的重大因素作为重点，把管理薄弱环节作为焦点，把职工反映强烈的问题作为热点，从中选出急需解决的问题进行审计监督，强化过程盯控，从而规范管理，堵塞漏洞，实现工作优质、干部优秀。

　　《上铁论坛》（2015年第4期）

篇七：中层干部队伍存在问题

　　

　　当前干部队伍管理中存在的问题及对策

　　当前干部队伍管理中存在的问题及对策

　　1、理论学习不够。机关干部中忽视理论学习的倾向一定程度存在，是理论学习为可有可无，不重视知识更新，靠老经验、老手段决策办事，与时代发展要求格格不入。有的干部不认真学习党的基本理论，也缺乏对业务知识的学习，业余时间热衷于各类娱乐活动；有的干部虽然也在学习但浅尝辄止，不求甚解，学用脱节；有的干部没有把学风问题当做一个政治问题来对待，学习不注意联系实际，难以虚实相结合，效果不佳。

　　2、作风不够端正。有的干部作风浮夸，深入务实不足，解决问题只停留在表面，不作深入的调查研究，就事论事，照搬照套，不动脑筋，办事无观点、无立场、无原则，遇到问题绕道走，碰到问题拖、拉、推；有的干部工作不求上进求安稳，不求学习凭经验，不求纪律求自由，问题矛盾全上交，认为权力不够，一摊了之；有的干部抓工作留于形式，不求实际效果，只凭主观想象，缺少了解实情，难以解决实际问题。

　　3、精神不够振作。有的干部缺乏忧患意识、危机意识，认为进了机关部门工作就安稳，不求上进，得过且过，工作无精打

　　采，对自己无要求，做天和尚撞天钟；有的干部缺乏艰苦创业精神，只图安逸，不思进取，只图享受不讲奉献，只比待遇不讲贡献，总感到自己吃亏，处在一种不平衡的状态中；有的干部组织观念淡薄，机关制度不遵守，工作无纪律，自由散漫，影响了机关干部的良好形象。

　　4、思想观念陈旧。有的干部自我感觉良好，习惯于用传统方法解决现实中的新问题，主观教条，形而上学，其结果是问题越积越多，矛盾越积越大，不找自身原因，一味责怪群众觉悟不高，工作难做；有的干部个人主义思想严重，一切以自我利益为中心，一切以金钱多少为标准，在工作上表现为华而不实，只求应付了事；有的干部办事不讲原则，以小团体利益为标准，团结协作精神不够；有的干部存在一些不健康的思想和行为，勤政廉政意识不强，享乐主义思想严重等等。上述种种现象尽管只发生在少数干部身上，但如果任其发展，势必影响到整体干部队伍的战斗力，严重损害机关干部在群众中的形象，也就难以实现经济社会跨越式发展的总体战略目标。

　　当前干部队伍管理中存在的问题及对策

　　1、解决问题的办法不多。抑或由于真情不够，抑或习惯纸上谈兵，抑或离实际生活太远，我们的部分干部解决实际问题的能力越来越差，特别是面对当前社会转型时期复杂多变的形势，更显黔驴技穷，疲于

　　应付。

　　2、遇到问题碰硬不够。面对困难，遇到问题，个别干部瞻前顾后，畏首畏尾，特别是当受到阻挠和责难时，更是摇摆不定，结果是小问题郁结成大隐患，小团体郁结成大群体，造成难以收拾的被动局面。

　　3、工作求真务实不够。以文件落实文件，以会议落实会议，满足于一般号召，做表面文章、搞形式主义的东西，在个别干部中也大行其道。

　　4、思想不够解放。思想是行动的先导，思想解放的程度，决定着发展的速度和效益。由于体制、机制、地域、区位甚至气候等因素的影响，我们的干部思想僵化、言行保守，特别是旧的庸、懒、散积习难改。表现在思想上，对新事物的刺激兴奋时间短，如拉开的皮筋很容易回位;表现在行动上，明显感到激情不够，活力不足，容易出现疲劳反复;表现在工作中，容易出现小富则满，小满心安，站位不高，浅尝辄止;表现在工作态度上，随性而为，起伏波动较大，不是以法行政，以制而行，因此也就会有忽冷忽热的环境，令投资者无所适从。

　　5、投入真情不够。官民鱼水深情历来是我们作为执政党引以为豪的制胜法宝。然而近年来在相当一部分干部身上出现了看到群众有困难而麻木不仁，有疾苦而无动于衷，有要求而置若罔

　　闻的现象，甚至有蔓延之势，从机关到乡镇甚至于村两委，其结果严重伤害了群众的感情，引起党群、干群关系紧张，甚至导致大量的不稳定因素。

　　当前干部队伍管理中存在的问题及对策

　　政治路线确定之后，干部就是决定的因素。作为社会活动的组织者,干部在社会发展中发挥着引领作用。为应对全县党政干部队伍年龄严重老化的现象，通过召开座谈会、现场调研、查阅资料等形式，对解决党政干部队伍年龄严重老化现象进行了专题调研，对相关问题进行了理性思考和分析，提出了一些意见和建议。

　　一、全县党政干部队伍基本现状

　　近年来，我们按照科学发展观的要求，坚持以人为本，着力加强党政干部队伍建设，为全县经济社会发展提供了强有力的人才支撑。但党政干部队伍年龄老化，年轻干部外流等现象也给我县党政干部队伍建设带来挑战。主要呈现四个方面问题：

　　㈠从党政干部队伍总体情况上看，年龄老化现象比较严重。全县现有党政机关干部1115人,其中县级干部30人,科级干部630人,科员455人,平均年龄44.73岁（见下图）。30岁以下的71人，其中公务员37人，仅占3.3%。3个乡镇没有30岁以下干部，56个县直部门只有11个单位有30岁以下干部。50岁以上干部占22.5%。

　　㈡从党政领导干部梯次结构上看，后备干部断档。630名科级干部中，平均年龄45.58岁（见下图）。正科级干部中，30岁以下的仅1人，占0.4%；50岁以上的102人，占43.2%；副科级干部中，30岁以下的21人，占5.3%；50岁以上的94人，占23.9%。56个县直一级部门党政班子平均年龄43.22岁，其中党政正职平均年龄44.19岁，50岁以上的党政正职8名，只有6个部门有30岁以下的班子成员，14个部门有31至35岁的班子成员，35岁以下党政正职仅3名。

　　㈢从年轻干部队伍建设上看，外流现象比较严重。自__年以来,全县党政机关新增工作人员19人，其中选调生14人，公务员5人，但同时调出或外流10人，8人为__年后新进年轻干部，流失数占新进人员数的52.6%。由县委组织部、县人事劳动和社会保障局联合引进各类人才65名，同时流失各类人才11名，全部为__年后新进人员，流失数占新进人员数的16.9%。

　　㈣行政编制总量有限，为新进党政干部带来困难。全县核定行政编制948个，实有工作人员974人，超编26人。受行政编制总量限制，每年申报的选调生、公务员计划，因行政编制超编而被削减下来，每年分配选调生、公务员都很少，__至__年连续4年没有公务员招录指标。除公检法外，县直其它部门从98年之后没有招录过公务员，4个乡镇6年没有新进人员。

　　二、全县党政干部队伍年龄严重老化的原因分析

　　从调研情况看，解决全县党政干部队伍年龄严重老化也存在一些制约因素，主要有以下方面原因：

　　㈠政策法规原因。由于公务员凡进必考制度的确立，公开招考成为进入党政机关的渠道，县级又没有公务员招考权限，自身很难解决党政干部后继乏人的问题。同时，公务员出口不畅，公务员保障机制与社会保障机制还没完全对接，给干部自谋职业增加了难度，导致公务员进了就不愿出，等也要等到退休，占用编制和岗位，无法补充新人。《公务员法》规定乡镇不能设置非领导职务，县级不能选配县级非领导职务，给非领导职务配备带来难度，对充分调动年龄偏大干部的工作积极性带来一定影响。

　　㈡管理体制原因。公务员实行分类管理后，因受诸如编制、身份、待遇等刚性约束和限制，不同部门之间、不同行业之间干部交流比较困难，特别是机关与企事业单位间的干部难以交流，导致优秀年轻人才无法进入机关，进入机关后在培养上也有许多限制条件。我县创新将编制在事业单位，人在机关工作的作法，与上级相关文件精神不符合，在编制管理、工资待遇等方面存在一定困难，对干部的成长培养存在一定的影响，特别是不能在机关任中层干部，不利于干部的梯级培养。

　　㈢机构编制原因。按照上级机构编制从紧的要求，对乡镇、县直行政编制和政法专项编制实行分层、分块使用，但随着乡镇职能的调整和全县重点工作、主导产业的强化，出现了县直超编，乡镇空编的现象，为县直机关直接补充年轻干部带来困难。县总工会定编4人，现有人员8人，平均年龄50岁，最年轻的44岁，年龄的57岁。县统计局定编9人，实有人员10人，平均年龄46.8岁，年龄最小的39岁，为现任局长，中层业务骨干都在52岁以上。由于总量超编，不能补充新人，面对日益繁重的工作有时感到捉襟见肘。同时，中央已明确要求各地各部门要核销行政机关老干编制和事业编制，一律不得继续使用。全县还有20个老干编制人员和29个单列事业编制人员需要消化，给县直机关补充年轻干部带来了更大的压力。

　　㈣城乡差别原因。与经济发达地区相比，贫困山区受经济、交通等客观条件的影响，工作条件相对较差，工资待遇相对较低，年轻干部留不住，年轻干部少，乡镇一级尤为突出。傅家堰乡定编35个，实有干部23人，30岁以下3人。仁和坪镇定编45个，实有干部41名，30岁干部1人，30岁以下干部没有。

　　三、解决全县党政干部队伍年龄严重老化的有益探索

　　为应对全县党政干部队伍年龄严重老化的现象，我们坚持以改革创新的精神进行有益探索，对解决全县党政干部队伍年龄严重老化积累了经验。

　　㈠强力推进中层干部轮岗交流，激发干部队伍活力。按照培养锻炼干部，提高素质能力，增强机关效能的工作要求，采取培养式、竞争式、调整式、惩戒式、回避式等方式交流机关中层干部。对有一定发展潜力、列入科级后备干部培养的中层干部，通过挂职锻炼、跟班学习、参与中心工作等形式，交流到乡镇、基层事业单位工作，驻村担任第一书记或新农村建设工作队员，让他们在一线接受实践锻炼，丰富阅历，增长才干。对专业性较强、本机关无合适人选的职位，面向社会公开选拔。对在同一单位同一岗位工作时间较长，积极性不高的干部，实行调配交流。对群众举报服务窗口岗位人员有违法违纪行为，经调查核实的，一律就地免职，调整工作岗位。对应当实行任职回避或公务回避的对象进行回避式交流。自年以来，全县机关中层干部轮岗124人，跨单位交流25人，到上级部门挂职锻炼10人，到信访部门跟班学习18人，有效解决了机关中层板结问题。

　　㈡加强非领导干部管理，发挥非领导干部作用。出台了《科级非领导职务干部管理暂行办法》，对非领导职务干部的职责、考核、管理、诫勉、免职作出了明确规定。根据非领导职务干部的特点，按照因才适用，因人定岗的原则，发挥非领导职务干部思想政治素质和政策水平比较高、工作经验比较丰富的优势，安排协助领导班子成员分管某一方面或负责某一方面工作，授权对

　　专项工作进行检查、督办和指导。全县现有科级非领导职务160人，平均年龄50.18岁，50岁以上113人，55岁以上的42人。参与领导班子分工的43人，协管一方面工作的35人，参与中心工作的26人。通过给科级非领导干部提供施展才华的舞台，科级非领导干部的工作热情得到极大提升，提高了人才资源的使用效益。

　　㈢配备乡镇长助理，突破乡镇年轻干部的补充渠道。为培养锻炼年轻干部，提高年轻干部的综合素质，有效缓解乡镇年轻干部缺乏的现状。从__年开始，分两批从机关事业单位年轻干部中选派了17名乡镇长助理，任期1至2年，进行挂职锻炼，跟踪培养，拓宽事业单位与机关间干部的流通渠道，在事业单位中发现、储备优秀党政后备人才，目前已有3名同志走上副科级领导岗位。

　　㈣竞争性选拔科级领导干部，创造年轻干部脱颖而出的机制。采取公开选拔，改革干部初始提名、全程差额任用干部等方式，拓宽年轻干部来源渠道。__年以来，先后面向全市公开选拔了11名科级领导干部，任用人员中有3人来自县外，4人来自事业单位，3人来自企业。对入围考察对象的纳入科级后备干部进行管理和使用，目前有8人走上副科级领导岗位，其中7人来自事业单位。通过竞争性选拔干部，优化了领导干部队伍结构，一批优秀年轻干部脱颖而出。

　　㈤引进急需专业技术人才，储备年轻后备干部。为缓解县直机关年轻干部严重缺乏的现状，从年开始，由组织部门牵头，组成人才引进专班到高等院校开展人才引进工作，共引进急需紧缺人才65名，编制在机关二级事业单位，人在机关工作。目前绝大部分已成为单位的业务骨干，被组织部门纳入科级后备干部管理，为机关储备了一批年轻党政后备干部。

　　四、解决全县党政干部队伍年龄严重老化的对策建议

　　解决全县党政干部队伍年龄严重老化问题是一项政策性非常强的工作，必须严格按照《公务员法》和《干部任用条例》有关规定，着眼长远，大胆创新，勇于探索，稳步推进，确保取得实效。

　　㈠建立学习培训机制，解决思想认识问题。思想决定行动，良好的工作心态是做好工作的前提。目前，部分45岁以上干部在心态上存在误区，科级领导干部认为自己是最后__届在班子里面，有船到码头车到站的想法，工作动力不足；一般干部认为提拔无望，有做一天和尚撞一天钟的想法，不思进取。现代科学研究表明，45至65岁是人的精力、心智、经验、能力等综合因素发展的时期，尤其是对于管理者而言正是事业的高峰期。要按照推动科学发展，提升能力素质的需要，通过开展有针对性的培

　　训，加强与年龄老化干部的思想沟通和交流，进行激励性教育和引导，解决思想认识问题，鼓励他们以良好的心态积极投入到工作中，发挥其思想政治素质和政策水平比较高，工作经验比较丰富的优势，对年轻干部进行传帮带，提高整个机关工作效能。

　　㈡建立干部交流机制，激发干部队伍活力。干部的经常性流动，能够激发干部工作活力，提高综合素质，也能在局部范围内解决年龄老化问题。特别对年龄老化干部，由于思想和身体原因对工作产生了惰性，更需要交流来激发工作动力。对年龄老化特别严重的单位，由组织部门采取培养式、调整式的方式，根据工作需要，在干部思想政治素质、专业理论水平、实际工作能力能够胜任的前提下，按照一定的原则、条件和方式开展干部经常性跨部门轮岗交流，改变一个部门由于干部年龄过于老化导致的机关活力不强和干部长期在一个岗位、一个部门、一个行业工作，出现工作积极性不高、工作动力不足、工作创新不强等问题，激发干部的工作热情，使干部在新的工作岗位焕发出全新的活力，限度的实现有限的岗位资源和宝贵的人才资源的优化配置。

　　㈢建立政策激励机制，提高干部工作热情。科学有效的干部激励机制能充分发挥干部的内在动力，激发干部干事创业的热情。一是出台激励政策。按照物质激励与精神激励相结合、目标激励与过程激励相结合、整体激励与层次激励相结合、正激励与

　　负激励相结合的原则，出台科学、系统、有效的干部激励政策。从事业长远发展着眼，保护各年龄段干部的积极性，做到讲年龄而不唯年龄，对符合德才条件的，该提拔仍然要提拔，调动年龄老化干部工作积极性。二是合理配备非领导职务。拓宽县乡两级非领导职务配备办法，对县直科级非领导职务职数比例不完全与班子成员职数挂钩,而与干部编制、工作绩效等挂钩；在乡镇设置一定比例的科级助理、科级干事等非领导职务，以选拔长期在乡镇工作，表现较突出、能力较强的一般干部担任非领导职务，解决政治待遇。三是实行奖惩制度。可根据实际情况，按照相关程序，建立优秀干部专项奖励资金，对工作认真负责的年龄老化干部进行一些特别的表彰，以肯定工作成绩，对工作不负责、不认真的干部该批评的要批评，该处理的要处理，不能一团和气，要分出档次。

　　㈣建立动态储备机制，科学规划干部队伍建设。改善干部队伍年龄问题，最直接、最现实是加大年轻干部的储备力度，但又不能急于求成，要按照科学发展观的要求，在进人的数量上体现可持续发展。根据人口、地域、经济和社会发展等综合方面的情况，科学预测干部的年更新率，以干部的年更新率来设置干部年进入系数，适度扩大招录比例，满足经济社会发展所需要的干部数及专业等方面的要求，确保干部队伍建设可持续发展。全县从

　　至20-年__年将退休党政干部349人，年平均35人（见下图），还有部分工作年限满30年的符合退休政策人员可能提前退休，从20-年进入退休高峰期。依据这一数据，科学制定干部队伍建设中长期发展规划，通过5至__年的努力，使干部队伍呈现一个老中青结合的良性梯次，为党的事业提供坚强的可持续的人才保障。

　　㈤综合调配编制资源，优化干部队伍组合。在编制总量控制的前提下，探索打破编制按乡镇、县直条块分割、受限于统筹调配的现状，根据经济社会发展需要适时对编制进行动态调整，避免出现进人无编与结构性空编共存的现象，造成编制闲置。通过编制的动态调整，一方面促进干部的适当交流，另一方面用于年轻干部的调整补充，实现干部队伍老中青结合，优化干部队伍组合，提高编制使用效益。围绕全县发展实际，有选择性对重点项目，重点工作和承担社会事务任务重的单位，在编制调配上给予重点倾斜。

　　㈥健全社会保障机制，畅通干部出口渠道。社会保障体系建设是公务员正常退出的重要决定因素，建立公务员养老保险、医疗保险、失业保险等保障体系与社会保险机制的对接，能够有效解决公务员正常退出的后顾之忧。可根据实际探索出台提前退休、自愿辞去公职从事经营活动的激励政策，充分发挥政策的牵

　　引和导向作用，扩大和畅通干部出口渠道。对工龄满30年或男年满55周岁、女满50周岁的党政干部，鼓励提前退养或退休，退出编制，退出岗位，保留待遇，引进新人。鼓励有一技之长、有一定经营头脑、有到市场拼打意愿的干部自动退职、自谋职业，创办经济组织和各种社会服务组织，给予相应的政策优惠和待遇，为社会创造更大的财富。

篇八：中层干部队伍存在问题

　　

　　关于XX县机关中层干部队伍建设的调查与思考

　　机关中层干部，处在机关部门组织结构的中间位置，是管理者、领导者，同时也是被管理者和被领导者；所在的岗位重要，一般都是各单位业务上的尖子、工作上的骨干，是推进机关工作的带头人、完成各项目标任务的主力军。加强机关中层干部队伍建设，是提高机关效能、增强发展绩效、培育环境经济的重要一环，尤其我县作为硬件条件欠佳的地区，就要充分发挥软环境优势——就是我们的服务质量和水平。因此，加强对机关中层干部队伍建设的研究，既是提升这支队伍总体素质和能力水平的需要，也是促进经济社会又好又快发展的现实要求。

　　近年来，基层和群众反映我县机关中层存在着“中梗阻”现象，给我县的社会发展环境造成了不好的影响。为了给县委解决“中梗阻”问题提供决策参考，机关工委通过座谈、问卷调查和实地走访等形式，深入开展课题调研，形成如下调研报告。

　　一、我县机关中层干部队伍建设调查情况

　　我委通过走访、召开座谈会、发放问卷调查表（共有31个机关单位、279名机关中层干部寄回调查表）等方式，对课题的相关内容进行了多角度的调研。最后从9个方面进行归纳总结：

　　1、机关中层干部基本情况。279名中层干部中，男性240人占86.02%，女性39人占13.98%；文化程度为大专以下的占3.67%、大专占34.56%、本科及以上的占61.77%；党员243人占87.10%、非党36人占12.90%；年龄分布见图表1，任职时间比例见图表2。

　　2、机关中层干部竞争上岗开展情况（见图表3）。从调查来看，近年来，我县大部分单位有开展中层干部竞争上岗，中层干部通过竞争上岗的比例也占了一半多，但是也发现有的单位竞争上岗只是针对个别岗位，有的因条件限制竞争上岗只是在程序或形式上到位而实质却没有到位。

　　3、机关中层干部内部轮岗和跨部门交流情况（见图表4）。从调查来看，有开展内部轮岗的单位占61.29%，但中层干部中从没有轮岗交流或跨部门交流过的也很多（分别占45.52%、59.86%），有的中层干部甚至任职10年以上都从没轮过岗，这说明有的中层干部缺少多岗位锻炼，一方面容易产生“岗位厌倦”，另一方面让所联系服务的对象不敢投诉监督。

　　4、机关中层干部下派和上挂锻炼情况。31个单位中，有组织中层干部下派农村（企业）锻炼的27个占87.10%，但在279名中层干部中有下派锻炼的仅60人占21.51%，而到上级机关顶岗锻炼的更是只有14人仅占5.02%。

　　5、机关中层干部与基层群众联系服务情况。从调查来看，中层干部自认为服务态度“好”的占90.32%、“差”的为0，自认为服务效率“很高”和“较高”的合计占94.62%、“较低”的为0。但这一统计数字，与基层和群众的反映（“中梗阻”问题）是有矛盾的，必须引起注意。

　　6、机关中层干部轮岗交流意愿、政治定位及福利待遇满意度等调查情况。从调查来看，中层干部认为间隔3-5年有必要轮岗的239人占85.66%的，想平职交流到其它部门的170人占60.93%，对目前的单位福利待遇认为“非常满意”、“还可以”的合计217人占77.77%，认为在政治上“可以再上一个台阶”的114人占40.86%、“对现状比较满意”的104人占37.28%、“无所谓”的61人占21.86%。

　　7、机关中层干部工作积极性和工作压力、监督压力等调查情况。从调查来看，中层干部认为目前的工作积极性“很高”的占46.95%、“一般”的占52.69%、“不高”的只占0.36%；

　　认为目前的工作压力“很大”的占50.18%、“一般”的占48.03%、“不大”的只占1.79%。“工作积极性”与“工作压力”基本上成正比。认为行风评议和效能督查等活动对自己有压力的占39.07%。

　　8、机关中层干部思想政治教育和业务培训需求等调查情况。从调查来看，认为通过经常性的思想政治教育对自己的素质会“明显提高”和“有所提高”的合计占89.61%；认为自己还需加强业务能力方面锻炼的占96.77%；在“您认为自己目前最需要加强哪方面的培训教育”一项中，选择“思想政治方面”的53人占19.00%，选择“专业知识方面”的165人占59.14%，选择“基层工作经验”的78人占27.96%。

　　9、机关中层干部执行政策调查情况（见图表5）。279名中层干部中，在“您在工作中执行政策的实际情况”一项中，选择“不折不扣地贯彻执行”的45人占16.13%，选择“结合实际情况创造性地加以贯彻执行”的164人占58.78%，选择“按领导的要求办理”的67人占24.14%，选择“上有政策、下有对策”的3人占1.08%。

　　二、我县机关中层干部队伍建设中存在的问题

　　从调查情况来看，近年来我县机关中层干部队伍建设的成效是明显的，干部的总体素质也较好，但从进一步优化有利于跨越式发展的软环境的要求来看，还存在一些问题，表现在以下几个方面：

　　1、个别机关中层干部素质较差。有的办事机械，只知不好办，不知灵活办；有的责任心不强，一次性告知不到位，让服务对象来回跑；有的业务不精，对政策的贯彻执行不到位；更有甚者，有私心，不给好处不办事，给了好处乱办事。据了解，2003年至今，我县机关中层干部有20人受到了效能责任追究，14人受到了党纪政纪处分。

　　2、个别机关中层干部精神状态不佳。有的心态焦虑浮躁，工作避重就轻，避实求虚，作风不踏实；有的过去工作有激情，可现在或因进步不如人意、或安于现状等原因，存在得过且过的想法；有的开拓创新意识不强，靠老办法、老经验做事；有的认为，一个单位的成绩是领导的成绩，自己不过是个中层干部，工作干得再好，功劳都是领导的；有的认为上面的职数就那么几个，中层干部一数一大片，“更上一层楼”的机会太少，干脆随遇而安。

　　3、个别机关中层干部不重视学习调研。有的自我感觉良好，认为自己有文化、有经验、有能力，不用学习照样可以干好工作，存在吃老本思想；有的脱离服务对象的实际，没有经常到基层和群众中去调查了解，对服务对象的情况不熟悉，不知道他们的困难在哪里、需要怎样的服务和帮助。

　　4、个别中层干部作用发挥效果欠佳。有的中层干部在没有竞争的情况下上岗，“不求有功，但求无过”的想法较浓，工作勉强应付，经常敷衍塞责，结果是领导不满意、下属不信任、群众有怨言、工作难开展，无法正常发挥连接上下的纽带作用、率先垂范的示范作用、献计献策的参谋作用、营造氛围的聚合作用、完成目标的协调作用。

　　三、我县机关中层干部队伍建设存在问题的原[本文来自第一公文网http://gongwen.1kejian.com]因分析

　　1、少数机关中层干部的价值观出现偏差。当前大多数机关中层干部的思想状况是好的，理想信念是积极健康的，但由于国际国内形势复杂多变和经济全球化的发展，各种新思想新观念的不断产生，导致中层干部价值观选择也呈现多样性。第一种是社会本位论的价值观，也就是“一心为公”和“毫不利己”的精神境界；第二种是个人本位论的价值观，强调个人利益至上，提倡以个人为中心，是一种比较典型的“主观为自己，客观为他人”；第三种是消极虚无和悲观厌世的价值观，对待个人利益和社会利益都是消极无为的。这些价值观的相互影响，使我县部分中层干部主观上认定的价值观与客观上产生的价值观产生激烈碰撞，从而难以较好地把握，出现了价值观偏差。

　　2、针对机关中层干部的教育培训效果不够明显。尽管当前各类学习教育活动很多，内容很

　　丰富，但往往要求一个样，缺乏针对性，即“普通话”多，有针对性的“方言”少，在如何针对中层干部开展有效教育方面措施不多、效果不明显。另外，从问卷调查来看，机关中层干部参加教育培训的机会也偏少，安排上挂下派锻炼的面太小，平时组织的理论与业务学习或不够系统，或流于形式，知识更新节奏较慢，寓教于乐、生动活泼的教育形式不够丰富，都是造成中层干部素质与能力跟不上形势的原因所在。

　　3、“出的渠道”不够畅通。虽然近年来，我县相继出台了洞委发〔2003〕117号、洞委发〔2005〕74号等多个文件，加大对中层干部竞争上岗和轮岗交流的工作力度，让一些素质特别差的中层干部交流出中层岗位，在一定程度上畅通了中层干部“出的渠道”。但是，很多部门反映，由于受一些现实条件的制约，出的渠道还是非常狭窄。一般情况下，中层干部只要不犯原则性错误，就奈何他不得，只能干等着年龄到杠办理退休手续后才能补员，从而造成“想用的进不来，不想要的又出不去”和“能上不能下”这样的尴尬局面。

　　4、激励机制不够完善。机关中层干部虽说地位特殊，在外人看来比较风光，但工作压力和生活压力都非常大。但有的单位领导只知给中层干部压任务，对其工作不关注、不鼓励，不注意从政治上、生活上尤其是组织上关心、关爱中层干部成长的现象仍较为普遍，使不少中层干部感到“灰心”。绝大多数机关单位的中层干部只有奉献，没有相应的经济激励措施作为保障，很多单位中层干部的福利待遇与普通科员没有一点差别，时间长了容易使人“冷心”。

　　5、监督不够到位。近年来，县纪委等部门加大了对机关干部的效能和行风监督，效果非常明显。但是，有的单位的内部监督还存在缺位现象，特别是对掌握一定“实权”的中层干部一般采取“放纵”的态度。从某种程度上说，监督是一项得罪人的工作，当前，那种“上级对下级怕丢选票而不想监督、同级之间怕伤感情而不愿监督、下级对上级怕打击报复而不敢监督”的情况依然不同程度存在，往往事前预警不够，事中放任不管，事后查处乏力，即使中层干部出了问题，也只是批评批评，很少触及痛处，监督效果很差。

　　四、加强我县机关中层干部队伍建设的若干建议

　　（一）多措并举，加强对机关中层干部的教育培训。

　　1、各单位要切实负起主体责任。加强机关中层干部教育培养的责任主体，按照干部的管理权限，应该是各单位的党政领导班子，对这项工作，各单位抓好了是职责，抓不好是失职，特别是各单位的“一把手”必须负起第一责任人的责任。因此，各单位除了经常性地组织集中学习外，建议：（1）应鼓励和引导中层干部立足于自学，让他们多读书、读好书。同时，建议通过创设“科长讲坛”等平台让他们有机会展示才能；（2）应经常督促和组织他们深入到所联系或服务的对象那里，采取换位思考的方式，让他们去了解实情、听取意见建议，从而更好地改进工作、提高效率；（3）应创造条件让他们到上级机关顶岗锻炼，以更好地理解和掌握岗位专业知识，以及沟通上下级工作关系，同时也可为今后相关业务工作的顺利开展打下人脉基础；（4）“言教不如身教”，单位的领导应发挥榜样作用。

　　2、相关责任部门要切实负起培养育人的责任。结合我县实际，机关中层干部的岗位培训，建议由组织部牵头抓，人事局、机关工委、县委党校等部门联合抓，在轮训一遍现任机关中层干部的同时，每1-2年组织一次新提任中层干部培训班。培训工作要以“注重全面发展，突出思想作风和能力建设”为主线，注重提高教育培训的针对性和有效性。同时，建议每年选送一批优秀中层干部到农村社区、上级机关、重点工程、艰苦岗位挂职锻炼，以不断丰富中层干部的阅历和才干。此外，组织上要更加关注优秀机关中层干部的成长，努力使符合条件的中层干部都列入县管后备干部队伍名单，加以重点培养。

　　（二）形成规范，畅通机关中层干部进出渠道。

　　1、要放开选人。要通过引入竞争机制，增加机关中层干部的紧迫感和危机感，转而强化工作的责任心、创新创业的事业心；要坚持党管干部原则与群众参与机制的高度统一，既要发动群众广泛参与，又不完全以票取人，充分发挥竞争上岗工作的导向作用，收到通过选准用

　　好个别人来教育激励多数人的效果；要按照职级相同、单位性质和专业相近的原则，大胆地打破部门界限，促进干部在机关部门之间的横向流动；要在公开选拔方面再求突破，我县应在总结个别单位近年来组织中层干部公选经验的基础上，继续扩大范围，让更多的中层岗位面向全社会公开选拔。

　　2、要加大轮岗竟岗力度。应定期或不定期对机关中层干部实行内部轮岗，或跨部门交流；应打破“论资排辈”的传统“官”念，努力创造优秀干部能上的机会，激发年轻干部的工作热情，并为干部队伍注入朝气和活力；应对[本文来自第一公文网http://gongwen.1kejian.com]热点、重点岗位引入竞争机制，其中工作满一定年限的，应在实行轮岗交流的基础上通过竞岗等形式，挑选作风好、素质高、服务优的同志来担任。

　　3、要形成退出机制。建议建立“分类考核，优胜劣汰”的考评体系，对当年考核不称职或不满意票超过三分之一的，要给予黄牌警告或降职使用；对连续两年考核不称职或不满意票超过三分之一的，要责令主动辞职或予以免职，鼓励符合条件的中层干部提前退岗退休，以便腾出岗位让能者居之；对服务对象投诉强烈，经查实仍未整改的，要及时予以降职或免职处理。在同一单位任中层时间过长，因性格、知识、健康等因素不适应岗位需求和发展要求，又不愿意参与交流轮岗的中层干部，应让其从中层岗位上下来，腾出职位以备进人。同时，建议明确提出热点岗位的中层干部同一职位任满几年就必须进行交流、年满多少岁的一般不再聘任中层等一些硬性规定。此外，县有关职能部门要深入调查研究，积极探索解决中层干部“能上不能下”顽疾的有效办法。

　　（三）强化考核监督，促使机关中层干部尽心履责发挥作用。

　　1、要强化督查督办。以明查暗访为主要手段，不定期组织有关人员到相关责任单位对重要政策、重大决策、重大项目的执行推进情况进行督促检查；到相关部门对正在办事的群众进行现场随访，看是否存在态度蛮横、推诿扯皮、办事不公等现象；组织暗访人员对某一部门、某一事项或对企业和群众反映突出的问题进行定期或不定期的暗访；有关职能部门要进一步加大对群众投诉举报问题的查处力度，做到有诉必查、有错必纠、有查必果；新闻媒体要加大对“行风或效能方面负面典型”的公开曝光力度，以之来警醒和教育某些机关中层干部。

　　2、要加强绩效考核。对机关中层干部要实行定岗定责，建立科学合理的绩效考核办法，奖优罚劣，形成竞争激励机制，以充分调动他们的积极性、主动性和创造性，使之成为机关干部规范自身行为、勤政廉政的内在原动力。

　　3、要开展评选活动。目前我县的各类考核评选活动较多，但是专门针对中层干部的却没有，因此，建议在全县每2-3年定期组织开展一次优秀中层干部（或科室）评选活动。对在政治素质、管理协调能力、执行能力、创新能力、工作作风等方面表现好的中层干部要给予表彰奖励，特别优秀的要给予提拔使用，以此来调动他们的工作热情。

　　（四）坚持以人为本，重视对机关中层干部的人文关怀。

　　1、各单位要正视和尊重中层干部的内心需求和正当权益，在机关努力营造奋发向上的政治氛围、公正进取的发展氛围、团结平等的民主氛围、有序开拓的创新氛围、和睦友爱的人际氛围。

　　2、单位领导班子尤其是分管领导要多关注中层干部的工作，鼓励他们大胆开展工作，对他们反映的工作中存在着的困难和问题，要及时为他们解决，为他们打气撑腰；有了成绩要在第一时间给予鼓励，出了差错要及时提出批评，并督促改进；要在分类考核中设置中层干部的奖励系数，适当提高工作出色中层干部的福利待遇，形成“干好干差不一样”的激励机制。

　　3、单位负责人或党组织要关注机关中层干部的思想动态，经常性地同他们开展谈心谈话，真诚倾听他们的呼声，主动了解他们的思想动态和内心需求，把机关中层干部的情绪作为第一信号，根据他们的思想变化，及时引导疏通。

　　4、要帮助机关中层干部排忧解难，把解决思想问题和解决实际问题结合起来，多

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