公共卫生绩效考核工资(5篇)
篇一：公共卫生绩效考核工资
社区卫生服务站护士绩效工资考核细则
第一篇：社区卫生服务站护士绩效工资考核细则
绩效工资考核细则
为用人单位发展及雇员收入多劳多得，双方本着公平、合理、自愿的原则，制定本绩效工资考核细则：
一、基本工资及奖金分配：
员工基本工资为1000元每月；绩效工资400元每月；满勤奖200元每月；年终奖600元每年；（五月节、八月节、春节等奖金另计）。
1、基本工资保证每月足额发放。
2、绩效工资考核明细：
①迟到1次扣除20元每次；迟到2个小时以上视为旷工；早退1次扣除50元每次。
②旷工1次扣除当天工资及当月满勤奖金。③请假半日---1日无满勤奖、年终奖金扣除200元；
④工作时间干和工作无关的事情每次扣除20元每次（如吃零食、玩手机、干私活、睡觉及朋友来单位唠闲嗑等）。
⑤和患者吵架1次扣除当月100元及年终奖500元；屡教不改者下岗，扣除全部奖金。
⑥本职工作没做好或者当时没有做到位酌情扣除奖金额；工作到位的得扣除不到位的奖金百分比。
⑦
损坏财物及办公物品按价扣除同等奖金额。
⑧患者满意度低（不定期民意测验）扣除年终奖金50%—100%。
二、年终奖金及其他奖金分配：
①上述奖金每月足额发放者：
年终奖金全额另外加上扣除年终奖金者的奖金额百分比；
②为单位创收做出贡献突出者多少另酌情增加奖金额.员工（同意）签字：
**社区卫生服务站
年
月
日
第二篇：社区卫生服务站护士绩效工资考核细则
绩效工资考核细则
为用人单位发展及雇员收入多劳多得，双方本着公平、合理、自愿的原则，制定本绩效工资考核细则：
一、基本工资及奖金分配：
员工基本工资为1000元每月；绩效工资400元每月；满勤奖200元每月；年终奖600元每年；（五月节、八月节、春节等奖金另计）。
1、基本工资保证每月足额发放。
2、绩效工资考核明细：
①迟到1次扣除20元每次；迟到2个小时以上视为旷工；早退1次扣除50元每次。
②旷工1次扣除当天工资及当月满勤奖金。
③请假半日---1日无满勤奖、年终奖金扣除200元；
④工作时间干和工作无关的事情每次扣除20元每次（如吃零食、玩手机、干私活、睡觉及朋友来单位唠闲嗑等）。
⑤和患者吵架1次扣除当月100元及年终奖500元；屡教不改者下岗，扣除全部奖金。
⑥本职工作没做好或者当时没有做到位酌情扣除奖金额；工作到位的得扣除不到位的奖金百分比。
⑦损坏财物及办公物品按价扣除同等奖金额。
⑧患者满意度低（不定期民意测验）扣除年终奖金50%—100%。
二、年终奖金及其他奖金分配：
①上述奖金每月足额发放者：
年终奖金全额另外加上扣除年终奖金者的奖金额百分比；
②为单位创收做出贡献突出者多少另酌情增加奖金额.员工（同意）签字：
**社区卫生服务站
年月日
第三篇：某社区卫生服务中心绩效工资考核方案
卧龙街道社区卫生服务中心
绩效工资考核方案
为做好我社区卫生中心医疗卫生单位奖励性绩效工资分配工作，更好地发挥绩效工资分配的激励导向作用，提高医疗卫生服务质量，根据《明山区基层医疗卫生单位绩效工资实施方案（试行）》（明卫发［2011］34号）、结合卫生行业实际，制定如下实施方案：
一、考核原则
坚持公益性的公办中心原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我中心职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员绩效工资相结合，实行优劳优酬、兼顾公平的原则。
二、考核主体
卫生中心绩效考核领导小组依据《卧龙社区卫生服务中心绩效考核方案》对下列各岗位人员进行考核：公共卫生岗、医疗岗、管理岗、护理岗、医技岗。
三、考核方法和程序
中心绩效考核领导小组对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核。
四、绩效工资的计算
1、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，及月优秀奖，医生值班，通讯补贴、公共卫生服务下乡补贴，每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况。首先提取100元做为当月优秀人员的奖励资金。再提取医生值班每人日15元。除开提取所剩余部分乘以考核标准得分比，加奖惩的加减分，再乘以岗位系数，即为当月该岗位人员奖励性绩效工资。
五、绩效考核内容
德.勤.绩、服务质量、群众满意度、否决性指标。
⑴德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、中心纪律规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。
⑵服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊诊疗及护理人次、住院诊疗及护理人次、处方划价人次、疫苗接种人次、孕儿管人次、妇科门诊诊疗人次、检验及心电人次、放射及B超人次、收支缴费人次、九项基本公共卫生服务人次等。
⑶服务质量是指各岗位专业质量的合格率.包括:门诊及住院病历书写合格率、出入中心诊断符合率、护理文书记录合格率、消毒登记合格率、处方划价率、收款登记与票据统一合格率、九项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率、各种数据网上上报的准确率等，是否都能达到合格的要求。
⑷群众满意度是指听取群众的意见，对每个职工实行满意度测评。
⑸否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败坏的实行一票否决，当月有否决票的，当月无内部绩效工资。
六、考核标准
针对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占35%、、服务质量指标占45%、群众满意度指标占20%。考核中每扣一分则扣其个人绩效工资额除以100分的数字金额。按实际结余额的大小及个人得分情况发放奖励性绩效工
资。
德、勤考核标准和方法（25分）
1、医德医风、劳动纪律和行业作风（10分）⑴坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣1分。
⑵收受病人红包、索要礼品，发现一次扣1分。⑶科室及个人私自收费，私自出售药品、器材，发现一次扣1分。凡在引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定，扣除当月全部工资.由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律责任。
⑷规范医保、新农合门诊及住院操作，医保和新农合资金是群众的救命钱，一定要按上级规定和方案运作，严明责任纪律，医疗组要把握住院指征，完善病历书写、用药指征，自费药品按规定处理。对在医保和新农合运作中违规操作的，发现一次扣2分。并由当事人承担全部责任。
⑸擅自增加收费项目，提高或降低收费标准，发现一次扣1分。
⑹医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣1分。对职工内部制造是非，打击同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣4分，严重
者上报卫生局处理。
⑺提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现一次扣1分。
⑻不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次扣5分。
⑼工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一次扣1分。
⑽科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣1分。
⑾上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天（打牌、玩游戏），非工作联系串岗或聊天、带小孩上班,上班时干私活等，一次扣1分,上班期间喝酒一次扣5分。不服从科室调度，一次扣2分。不服从中心主任调度，拒不执行安排事项，每次扣5分。各科室应厉行节约，人走电停，违者补交超支电费并扣3分，如造成设备损坏，由个人负责赔偿。
⑿上班或值班时在中心内无正当理由聚集、打牌，串科聊天发现一次每人扣1分，并实施诫勉谈话。
⒀因事外出,既无委托代班又不交待去向,发现一次扣
2分,如出现医疗纠纷或责任事故，后果自负。
⒁工作中不严格按照技术操作常规、遇急危重症病例不积极配合抢救，发现一次扣5分。首诊医生遇疑难病症不邀请会诊，私自转诊或被邀请医生拒绝协作者，发现一次扣2分，超服务能力接诊，不及时转诊，发现一次扣5分。
⒂各临床医务人员门诊、出诊、急诊要做到随叫随到；药房人员要耐心、细心，违者一次扣1分。
2、考勤（15分）
⑴严格实行
轮班制度.医生护士按排班表执行,双人科室按轮流班执行,单人科室按行政班人员执行.如有事需先请假,工作在本科室内调剂,发现不调剂又不上班者,按旷工处理。行政班每月上班天数不少于22天，少一天扣当月相应固定工资；月出勤超过22天的，多出勤一天加5分，满勤另加5分。个人晋升、学习、考试，轮换班科室内调剂，行政班人员安排好工作，均不计算公差。
⑵每天自觉按时上下班、交接班，提倡早上班、迟下班，未及时签到如迟到早退5-10分钟，事先未请示扣2分。超过1小时按旷工处理，另扣一日平均工资，凡未经请假一天未到岗者，扣4分另扣一日平均工资，三天未到岗者扣除当月全部工资及绩效工资。
⑶按时参加集体会议和学习，无故不参加会议、培训的一次扣2分。
⑷上班不脱岗，无正当理由擅自离开工作岗位者，以脱岗论处。脱岗5分钟扣2分，超过1小时者，按旷工处理。包庇脱岗者，同脱岗者处理。下班保持联络畅通，对信息联系不上，又未口头告知，而影响治疗造成不良后果者每次扣2分。（手机变换号码、信号死角，应及时告知单位，凡未及时告知者，按此款处理）。造成医疗纠纷或事故者，承担相应的经济和法律责任。服从安排，积极按时参加集体活动，无故不参加者扣1分。
⑸各类法定假均需事先履行请假手续。请假者自行安排好代班以及工作交接，医疗组长审核应在不影响中心正常运转的情况下审批，并报经中心主任同意，事假条超过三天由中心主任批准，请假条交由办公室主任签字备案。方可离岗，有紧急情况应及时到岗。未及时销假每次扣1分。婚假、直系亲属丧假各7天，晚婚14天，按日平均绩效工资数补给，到期不归者按缺勤天数扣除每日工资。产假90天，晚婚、晚育加30天，独生子女加15天，剖腹产加15天。此时间内只享受基本工资，到期不归者按缺勤计算，扣除每日基本工资。
⑹病假：小病提倡坚持上班，大病必须持市级或市级以上医疗机构证明方可办理病假手续。一月以内享受基本工资加实际上班天数的绩效工资，一月以上不享受绩效工资，3个月以上请示主管部门后解决。
⑺事假：3天内科室内部调剂，超过3天必须经中心主任批准，但不得超过一周。如不履行请假手续按旷工处理。服务质量考核标准和方法(35分)1、基本医疗质量考核标准方法（35分）
①查当月门诊工作：诊疗行为规范，严格执行各项制度（首诊负责制、门诊病历书写制度、处方书写制度、交接班制度、急危重症病例抢救制度、转诊制度等），做不到扣2分；门诊日志书写不规范、且与处方符合率低于90%扣2分；
处方项目填写少项、无医师签名，发现一次扣2分；不执行基本药物目录和补充药物目录制度，使用目录以外药品扣2分；门诊抗生素2联以上连用处方百分比不超过20%，做不到扣2分；
急诊抢救不及时、无抢救记录和观察记录，扣2分；传染病漏报、谎报、瞒报扣10分，无传染病登记簿、门诊日志、传染病报告卡、x线室或化验检检结果登记本扣3分；并依法依规进行另外处罚。
②查当月住院工作：住院指征不明确，不严格执行合作
医疗制度，不认真做好合作医疗政策的宣传扣2分；无医嘱或执行记录、无谈话记录、无医师签名、无查房、病历书写合格率达不到95%，扣2分；住院病历及时归档,病人出院后3天仍然不能归档,扣除10分,评定为甲等病历每例奖2分,出现丙级病历,扣除50分,并责令重写，出现2例待岗。③不参与中心统一组织进行居民健康档案的建立、老年人保健管理、传染病的防治、突发公共卫生事件应急处理、慢性病管理（高血压、糖尿病）每项扣10分。
2、护理质量考核标准方法（35分）
①查当月护理工作情况，不严格执行各项规章制度（护理执行制度、护理查对制度、交接班制度、急危重症抢救制度、院感控制制度、消毒隔离制度、患者谈话制度、护理文书书写制度等）扣6分；随机抽查体温单、医嘱执行记录、住中心患者护理记录、危重患者护理记录，一样达不到标准扣4分；常用消毒剂使用、配制不正确、更换消毒液无登记、高压消毒无指示卡、无登记、紫外线消毒、氧气瓶、无登记扣6分；一次性医疗用品及医疗废物不能做到无害化处理无记录
扣6分；急救设备完好率达不到100%、急救药品不齐全或过期失效扣6分；不能做到科室、输液厅、病房内、床单、被条整齐、清洁扣2分。
②不参与中心统一组织进行居民健康档案的建立、老年人保健管理、传染病的防治、突发公共卫生事件应急处理、慢性病管理（高血压、糖尿病）每项扣10分。
3、妇幼保健考核质量标准方法（35分）
①查当月妇幼保健工作情况，不严格执行母婴保健法及各项公共卫生制度和各项诊疗操作制度扣2分；一例孕产妇或0-3岁儿童未建立保健手册扣2分；孕管、儿管登记不合格每例扣2分；各种报告信息不及时、不规范，每份扣2分、有体检无登记每例扣2分；项目规定免费孕检、儿检发现1例未登记报账的扣2分；孕产妇住院分娩不按规定提供补助，每例扣2分；不按规定为育龄妇女在孕前和孕早期增补叶酸，每例扣2分；不认真宣传或不执行新农合补偿政策的扣2分；；不参与传染病的防治、新生儿疾病复查、督促新生儿首针乙肝疫苗接种及首次预防接种的指导和突发公共卫生事件应急处理的扣2分；不执行基本药物目录和补充药物目录扣2分；严禁胎儿性别鉴定，做不到的扣2分，责任自负。当月不能准确考核项目实行全年单项倒扣或倒补制年终通算。
②不参与中心统一组织进行居民健康档案的建立、老年人保健管理、传染病的防治、突发公共卫生事件应急处理、慢性病管理（高血压、糖尿病）每项扣10分。
5、公共卫生服务质量考核标准方法（35分）
1、传染病疫报和处理（35分）
①无突发公共卫生事件和传染病管理（报告、消毒、隔离）制度扣5分；无传染病报卡和网络直报，在规定的时限及时上报疫情扣10分；无传染病登记簿、门诊日志、传染病报告卡、x线室或化验检检结果登记本扣3分；无掌握本辖区的传染病发病情况扣2分；未参与辖区内重点传染病的个案调查和随防，有个案调查表，参与传染病处理、消毒处理、密切者管理扣5分；未开展漏报率调查和入学把关各扣5分；未协助防治机构做好结核病和艾滋病患者宣传、指导服务以及非
住院病人的治疗管理工作扣5分。
2、计免预防接种（35分）
查当月各项规章制度落实情况，各项法律、法规落实情况，如不遵守或不落实扣5分；每月适龄儿童基础免疫接种率、加强免疫接种率达不到90%以上，扣5分；每月儿童建卡、建簿及接种登记率达不到100%，扣5分；新扩大国家免疫规划疫苗指定范围和人群的接种率达不到80%以上，扣5分；预防接种门诊管理和运行不规范，51分；一次性医用品无害化处理不及时无记录、院感处理不规范，扣5分；疑似
预防接种副反应处理不及时，报告不及时，扣5分；未按要求使用一次性注射器，做到规人一针一管，一人一杯一勺扣5分。
②不参与中心统一组织进行居民健康档案的建立、老年人保健管理、传染病的防治、突发公共卫生事件应急处理、慢性病管理（高血压、糖尿病）每项扣10分
3、宣传教育（35分）
①不能完成健康教育工作计划、健康教育资料、健康教育宣传栏、健教资料档案，每项扣5分；居民健康教育知晓率达不到80%，扣5分；
②不参与中心统一组织进行居民健康档案的建立、老年人保健管理、传染病的防治、突发公共卫生事件应急处理、慢性病管理（高血压、糖尿病）每项扣10分
4、健康档案建立、慢病非传染病、老年人及重症精神病管理
按《辽宁省基本公共卫生服务项目考核标准》进行考评，一项不达标扣2分。每月具体按照中心公共卫生任务和要求执行。
5、检验、心电图、放射、B超质量考核标准方法
不参与中心统一组织进行居民健康档案的建立、老年人
保健管理、传染病的防治、突发公共卫生事件应急处理、慢性病管理（高血压、糖尿病）每项扣10分
①兼职科室实行加减分制。查检验、心电、放射、B超登记本，漏登一例扣2分；抽查检验报告单，发现一张不合格或不准确扣2分；
检查使用过的一次性医疗用品未按规定及时销毁无害化处理并及时登记，发现一次扣4分；院感落实不到位扣2分；检验设备维护不到位扣2分；检验试剂不按规定验收、保存造成损失的扣4分；发现使用过期、失效及不合格的检验材料扣4分；发现一例检验不及时、报告不及时扣4分；不积极配合开展公共卫生服务项目的，每次扣4分。查看当月放射、B超登记本，发现漏登1例扣2分；发现检查不及时、报告不及时扣4分；发现报告单书写不完整或不正规扣2分；临床与放射诊断符合率、临床与B超诊断符合率小于90%，扣4分；科室不卫生扣2分；防护做不到位扣2分；片子不统一归档扣2分；机器设备保养不到位扣2分；严禁胎儿性别鉴定，发现一例当年无工资，所有责任自负。
②不参与中心统一组织进行居民健康档案的建立、老年人保健管理、传染病的防治、突发公共卫生事件应急处理、慢性病管理（高血压、糖尿病）每项扣10分
7、财务收款质量考核标准方法（35分）
①查看当月不严格执行各项财务制度扣4分；不依法设账扣2分；档案管理不规范扣2分；结算不规范，收支不纳入市中心统一核算扣4分；发现现金、存款登记不及时扣2分；发现现金与票据不相符扣2分；登、记账发现错、漏，一次扣2分；不按规定收费一次扣2分；各项费用或单据发现弄虚作假一次扣4分；新农合住中心及门诊统筹结算不及时扣2分；私自将公款借给他人或贪污、挪用，一次扣4分，除追缴公款外，并依法从严处理。
②不参与中心统一组织进行居民健康档案的建立、老年人保健管理、传染病的防治、突发公共卫生事件应急处理、慢性病管理（高血压、糖尿病）每项扣10分
7、药库、中药房、西药房质量考核标准方法（35分）
①查当月药房制度落实不到位扣2分;查当月药品零差率销售未达到100%扣4分;处方划价准确率未达到100%扣2分;处方审查合格率小于98%扣2分;不按时申购基本药物和补充药物中草药扣2分;不及时做到药品验收登记扣2分;发现药品过期、霉烂、变质、虫蛀扣2分；
药品报损无客观原因解释,扣除当事人5分,药房工作人员须在药品失效期前提前3个月告知临床医生,每月处方不按期汇总对账扣2分；
发错药一次不及时更换扣2分，造成差错事故责任自负；发现私自进购药品扣2分；特殊药品保管不当扣2分；药房管理脏、乱、差扣2分。目录外药品及单一品种大额（2000元）进货未经药事管理小组审批一种扣4分。
②不参与中心统一组织进行居民健康档案的建立、老年人保健管理、传染病的防治、突发公共卫生事件应急处理、慢性病管理（高血压、糖尿病）每项扣10分
七、群众满意度考核标准和方法
中心内设有群众意见箱，公布投诉电话，制定病人投诉处理制度，每发现一次投诉扣2分；每月进行5名群众对医务人员满意度调查问卷，群众满意度达不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。
否决性指标考核标准和方法
对当月出现医疗纠纷、差错事故、医德医风败坏的直接责任人实行一票否决，当月无绩效工资。
责任扣除项目
①下列情况之一者由当事人承担全部经济和法律责任,当月无绩效工资：⑴依法行医，按章操作，严禁无证行医，无证行医或超出执业范围而引起的一切责任。⑵使用过的一次性医疗用品，因未及时处理、藏匿、丢失、变卖引起的罚
款。⑶收款室现金被盗、丢失。⑷中西药房、护办室、手术室、防疫科、化验室所有的药品过期未做报废处理而被罚款。⑸药房应划价准确，误差率不超过规定标准。半年盘存短款超过500元的按两倍赔偿，超过500元的除罚款外，停职待岗。⑹医生错开处方、药房错发药、护理错误注射、输液内有异物、护理脱岗造成单位损失的。
②下列情况之一者当事人承担全部法律责任及50%经济责任，另扣除50%绩效考核总分值。
⑴因医疗文书、文件、病历、化验、放射、B超、心电报告单；处
方、X光胶片、收费登记、验收登记、门诊登记、合医档案等损坏或丢失，造成纠纷或在相关案件中失去证据，其后果由当事人负责。（档案保存期不低于2年）
⑵药房验收药品，因质量不合格，未报告、验收登记项目不全、进药计划不周，造成单位药品品种积压、临近失效期未报告、中药要勤翻勤晒，遵方炮制，未进行翻晒至霉变、虫蛀、虫害造成损失的以及罚款的金额。
⑶一次性医疗用品销毁不当，登记不全而被罚款。⑷在正常医疗活动中，出现纠纷和事故者，由于当事人原始记录不全，证据不足，举证不力造成的经济损失。
⑸因门窗未按要求锁好而被盗（除现有条件无法防范
外）造成的损失。
③对不主动或不执行中心领导安排，不参加各种特殊、突发、紧急情况，不参加公益性活动、义务劳动、突发公共卫生事件、群体防疫、防洪、灭火、抢险、抢救危重病人者，当月无绩效工资并报上级主管部门给予追究、处理。
八、绩效考核的管理与监督
1、本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经中心班子讨论，职代会通过后执行，并报市卫生局备案。于2011年1月份开始试行绩效工资制。
2、每个职工绩效考核根据《卧龙街道社区卫生服务中心岗位说明书》工作任务完成百分比，绩效考核方案的德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，以及每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况，自行填写“绩效考核分值计算情况统计表”并由本人签字。报办公室报账员核实并汇总，交由中心班子和职工代表参加的绩效考核领导小组，并组织于每月5日前对上一月份的各岗位绩效情况进行考核，填写绩效工资测算表及绩效考核分值计算情况统计表，并将考核结果内部公示3天。
附：卧龙街道社区卫生服务中心绩效工资考核领导小组
卧龙街道社区卫生服务中心
绩效工资考核领导小组
组
长：高忠礼
卧龙街道社区卫生服务中心主任
宋晓梅
卧龙街道社区卫生服务中心党支部书记副组长：梁福和
卧龙街道社区卫生服务中心副主任
刘艳林
卧龙街道社区卫生服务中心副主任
韩
威
卧龙街道社区卫生服务中心副主任
成
员：吴雅坤
卧龙街道社区卫生服务中心工会主席
元成梅
卧龙街道社区卫生服务中心护士长
谢
英
卧龙街道社区卫生服务中心门诊主任
李
艳
卧龙街道社区卫生服务中心门诊护士长
丛凤芝
卧龙街道社区卫生服务中心化验室主任
周德辉
卧龙街道社区卫生服务中心药房主任
姜全福
卧龙街道社区卫生服务中心后勤主任
崔艳娟
卧龙街道社区卫生服务中心医务科主任
二0一一年九月二十六日
(绩效管理)（绩效考核）（绩效工资）（绩效考核方法）（绩效工资制度）
第四篇：妇幼保健院儿科护士绩效工资考核方案
妇幼保健院儿科护士绩效工资考核方案
为调动护理人员工作积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进儿科护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进儿科护理工作的可持续发展，特制定科室护士绩效工资考核方案，此方案以医院总方案护理部绩效考核方案为蓝本。具体考核内容如下：
一.考核内容包括：
1)工作责任心2).品德操行3).工作效率4)仪表行为5)优质服务6).团队精神7)沟通协调8)成本意识9)安全意识10)考勤
二.奖罚情况：
1.加分项目
1)获得病人口头或书面表扬者当月加1分
2)理论或操作考核合格者当月加1分
3)满意度调查评为星级护士当月加2分。4)所管病房整洁，全天无红灯呼叫当月加1分。5)科内持续改进本当月无名字当月加1分。6)静脉留置针穿刺成功20人当月加1分。
7）各项工作完成的出色每月护士长评选一名，科内护士投选一名，当月加一分。
2.扣分项目：
1)发生差错事故当月扣1分
2)护士与病人发生纠纷或被投诉当月扣1分
3)医生及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣1分4)无故不参加医院及科内护理部业务学习者一次扣1分
5)护士长按管理制度随机抽查问题，问题当天没有得到即使解决每项扣1分。
6)团结协作精神不强而造成科内同事之间发生正面冲突当月扣1分。科室建立各护理人员工作考核记录本，由科护士长每月对科室护理人员进行考核评价，将护理工作量、病人病情按轻重及护理工作技术难度等各项要素进一步细化，使各岗位有明确的量化考核办法，与个人绩效挂钩，充分体现多劳多得，按劳取酬，奖优罚劣的分配机制，全面调动全面调动护士的工作积极性和服务热情。
三.考核系数：
1.职称系数：主管护师1.0护师0.9护士0.8无证者0.72.岗位班次系数：
A夜班：主管护师2.5护师2.0护士1.8试用期护士1.6B晚班（辅班）：主管护师1.8护师1.5护士1.3试用期护士1.1C白班：主管护师1.0护师0.9护士0.8无证者0.7D白班包括电脑班、付班、责任班
E总带教1.2责任组长1.2责护士1.0F工作质量；按职责完成情况加分或减分。
G晚夜班总原则：在人员不变情况下，五年以下人员每月12个左
右，其余人员2—5轮，可以选择多上晚夜班。
周考核测评内容：1．周一：基础护理2．周二：护理安全3．周三：护理文书4．周四：消毒隔离
5．周五：健康宣教
6．周六：护理效果（工作笔记）
每周由护士长随机抽查，制度未落实不能得到持续改正与当月绩效挂钩，注重实效，客观公正，给科室每一位护理人员进行公平评价。
护士个人绩效总分=岗位班次系数×30％＋职称×20％＋工作质量×50％＋加分/减分
妇幼保健院护士排班表
儿
科
护理质量持续改进记录
（科内自查）
儿科
护
理
工
作
交
接
流
程
儿科
护
理
管
理
制
度
儿科
护
理
核
心
制
度
儿科
第五篇：社区卫生服务中心绩效工资实施方案
社区卫生服务中心绩效工资实施方案
（试行）
一、绩效工资设计指导思想
通过绩效工资制度的实施，打破原来以业务收支结余为核心的考核办法,代之以更加均衡的综合指标考核体系，来引导和鼓励中心职工严格执行各项诊疗规范，切实提高医疗质量；自觉遵守各项规章制度，不断改善服务态度；有效控制各项成本支出，实现优质低耗服务；充分发挥绩效工资分配的正面激励作用，更好地促进中心的可持续发展。
二、绩效工资设计总体思路
通过考核相关科室的服务数量关键性指标，得到各科室的绩效考核分，计算出各科室的绩效工资发放总数。再通过医疗质量、行风建设、成本控制、岗位风险系数等关键性指标进行考核调控，最终得到各科室每月应发绩效工资总额，由科室二次考核后分配到个人。
关键要素：中心月绩效工资发放总额、绩效工资发放调控系数、服务数量关键指标、医疗质量关键指标、行风建设关键指标、成本控制关键指标、岗位风险系数、绩效考核换算公式
三、绩效工资分配基本原则
1、根据上级核定的绩效工资总额，先提留后分配。
2、通过综合指标考核体系实施绩效工资分配,实行中心、科室两级考核分配制度，即中心考核分配到科室，在中
心的指导和监督下科室考核分配到个人。每月分配按上两同月比例预分配，即当年、当月工作量与上两年同月平均工作量对照，上浮或下浮决定。
3、体现按劳分配、多劳多得的原则，与服务数量挂钩，通过服务质量、服务满意度、成本控制和岗位系数等进行调控，使绩效工资分配向风险大、责任重、技术含量高的关键岗位倾斜，合理拉开差距。
4、绩效工资组成：基础性绩效工资+奖励性绩效工资，两者比例为1:1。基础性绩效工资标准由上级统一核定按月发放，月度奖励性绩效工资每月进行绩效考核后在次月发放,其他奖励性绩效工资按规定发放。
5、在中心奖励性绩效工资发放总额内，中层及以上干部发放职务补贴。
职务补贴=职务补贴系数×科室平均奖(×中层考核积分率)。
职务补贴系数：正副院长按局规定、科主任正职20%、科主任副职10%、小组长8%。
中层考核积分计算方法,详见中层干部考核制度。职务补贴分月度和，统一由中心发放到个人。副高及以上开设专家门诊，按每号3元计算奖励性绩效。
四、奖励性绩效工资分配方案（在编人员）
（一）中心月度奖励性绩效工资发放总额
中心月度奖励性绩效工资发放总额=核定的奖励性绩效工资可发放总额×(1-30%)÷12×当月发放调控系数
1、留取的30%奖励性绩效工资，用于年终奖、加班夜班补贴、职务补贴以及其他临时性奖金，具体分配按实际数量发放。
2、当月中心发放调控系数：主要根据当月门急诊人次、住院床日与上年同期比较，按综合增减比例来确定。
（二）科室月度奖励性绩效工资发放总额
科室月度奖励性绩效工资发放总额＝当月奖励性绩效工资(即当月科室工作量积分×科室发放考核系数)×科室发放调控系数
1、科室发放考核系数：即医疗质量、行风建设等考核后折算出的得分率，具体考核办法由院办、医教科、财务科负责另行制定。成本控制奖惩办法，以工作量计算科室按全成本考核模式结合在工作量考核中，其他科室按同期对比增减比例奖惩，具体细则由院办、财务科负责另行制定。执行力在行风建设中进行考核。
2、科室发放调控系数：主要根据当月中心月度奖励性绩效工资发放总额来确定。
科室发放调控系数＝中心月度奖励性绩效工资发放总额÷各科室月度奖励性绩效工资发放总额
（三）具体科室考核办法：绩效考核单元分类（七大类）临床类：内科门诊、内科病区、儿科、外科门诊（西医外科、中医外科、骨伤科）、皮肤科、外科病区、妇产科门诊、妇产科病区、眼科门诊、眼科病区、耳鼻咽喉科、中医科、针炙科、推拿科、口腔科
1、门诊医生计算公式
当月奖励性绩效工资＝[（当月合格门急诊人次×门诊标准工作量转换系数）+门诊手术治疗劳务费+体检收入]×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+医技诊断工作量费-门诊抗生素比超限扣奖-门诊输液比超限扣奖－门诊激素比超限扣奖-门诊中成药针剂比超限扣奖
（1）门诊标准工作量转换系数=单位门诊标准工作量奖金/门诊标
准工作量
单位门诊标准工作量奖金=6元
门诊标准工作量：内科门诊（4.5）、儿科（3.5）、外科门诊[西医外科（6）、中医外科（6）、骨伤科（6）]、皮肤科（4.5）、妇产科门诊（5）、眼科门诊（5）、耳鼻咽喉科（5.5）、中医科（6）、针炙科（3）、推拿科（5.5）、口腔科（3）
（2）合格的门急诊人次=门急诊人次+体检人次-核定的门诊小额处方张数。
门诊核定小额处方额≦5元，比例≦4%，如果局修改小额处方标准，按局规定执行。
（3）手术治疗工作费=[（手术费+麻醉费+治疗费+检查费+胃肠镜+材料费等各类手术治疗费）-卫生材料和仓库材料领用成本]×工作量转换系数15%（4）体检收入按各类体检实际收入计算。
（5）医技诊断工作费=（化验费+放射费+彩B超+CT扫描+心电图+病理切片等各类检查费）×工作量转换系数3%（6）门诊抗生素、输液比、激素比和中成药针剂比超限扣奖办法：
（暂定）门诊抗生素处方核定比例：内科门诊（40%）、儿科（65%）、外科门诊（西医外科45%、中医外科45%、骨伤科18%、皮肤科15%）、妇产科门诊（22%）、眼科门诊（25%）、耳鼻咽喉科（50%）、中医科（针炙科）（10%）、推拿科（5%）、口腔科（75%）
（暂定）门诊输液比处方核定比例：内科门诊（38%）、儿科（55%）、外科门诊（西医外科20%、中医外科20%、骨伤科8%、皮肤科8%）、妇产科门诊（8%）、眼科门诊（7%）、耳鼻咽喉科（18%）、口腔科（20%），未列科室小于5%。
（暂定）门诊激素比处方核定比例：内科门诊（）、儿科（）、外科门诊（西医外科、中医外科、骨伤科、皮肤科）、妇产科门诊（）、眼科门诊（）、耳鼻咽喉科（）、口腔科（），未列科室小于5%。
（暂定）门诊中成药针剂比处方核定比例：内科门诊（）、儿科
（）、外科门诊（西医外科、中医外科、骨伤科、皮肤科）、妇产科门诊（）、眼科门诊（）、耳鼻咽喉科（）、口腔科（），未列科室小于5%。
抗生素比上升1%扣30元/人，输液比上升1%扣20元/人，激素比上升1%扣20元/人，中成药针剂比上升1%扣20元/人，人数按科室实际发放人员计算，如发现人为分解处方，一经查实，加倍扣罚，扣罚部分由医教科决定。
如果局出台抗生素比、输液比、激素比、中成药针剂比，按局规定执行。
2、病区医生计算公式
当月奖励性绩效工资＝[（当月合格的住院床日数×病区标准工作量转换系数）+手术治疗工作费]×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+医技诊断工作费-病区抗生素比超限扣奖－病区输液比超限扣奖－病区激素超限扣奖-病区中成药针剂比超限扣奖
（1）病区标准工作量转换系数=单位病区标准工作量奖金/病区标准工作量
单位病区标准工作量奖金=36元
病区标准工作量：内科病区（1）、外科病区（4）、妇产科病区（5）、眼科病区（4）、推拿科病区（4）
（2）合格的住院床日=当月实际住院床日-超过规定的住院床日×80%超过规定的住院床日，是指根据前两年测算的每出院人次平均住院床日为标准，当月实际数超过此标准的部分，人为压床，人为办理出入院等作弊行为，一经查实，加倍扣罚，扣罚部分由医教科决定
（3）手术治疗工作费=[（手术费+麻醉费+治疗费+检查费+胃肠镜+材料费等各类手术治疗费）-卫生材料和仓库材料领用成本+外请专家费用计入成本×60%]×工作量转换系数15%（4）医技诊断工作费=同门诊（5）病区抗生素超限扣奖：
（暂定）病区抗生素处方核定比例：内科病区（）、外科病区（）、妇产科病区（）、眼科病区（）、推拿科病区（）
抗生素比上升1%扣30元/人，人数按科室实际发放人员计算。
如果局出台抗生素比、输液比、激素比、中成药针剂比，按局规定执行。
3、门诊（病区）工作量标准：根据卫生部工作饱和度的标准。
4、成本奖惩按全成本考核模式结合在工作量考核中。
5、风险系数：
内科8.5%；小儿科8.5%；外科9%；妇产科10%；眼科8.5%；耳鼻喉科8.5%；中医科7%；口腔科7%；推拿科7%；
护理类：门诊护理、内科护理、外科护理、妇产科护理、眼科护理、供应室
1、门诊护理计算公式
当月奖励性绩效工资＝（内科门诊+儿科门诊）考核前平均数×（1+风险系数）×标准化护理考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩+门诊输液比超限扣奖部分
2、病区护理计算公式（1）内科、外科、眼科护理
当月奖励性绩效工资＝各病区医生考核前平均数×90%×（1+风险系数）×标准化护理考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩
（2）妇产科护理
当月奖励性绩效工资＝妇产科病区医生考核前平均数×95%×（1+风险系数）×标准化护理考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩
3、供应室
当月奖励性绩效工资＝护理科室考核前平均数×85%×（1+风险系数）×标准化护理考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩。
4、成本奖惩=卫生材料和仓库材料领用同期增减比例-门急诊人次、住院床日同期增减比例
门诊护理按门急诊人次，病区护理按住院床日，供应室两者折中计算。
比例超过5%，每上升1%扣30元。
5、风险系数：
内外眼病区护理7.5%；妇产科护理8%；门诊护理7.5%；供应室6%。
医技类：检验科、放射科、心电B超、眼科特检
1、检验科
当月奖励性绩效工资＝（化验收入+体检化验收入-卫生材料和仓库材料领用成本）×工作量转换系数14%×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率
2、心电B超科
当月奖励性绩效工资＝（B超和心电图收入+体检B超和
心电图收入-卫生材料和仓库材料领用成本）×工作量转换系数7%×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率
3、放射科
当月奖励性绩效工资＝（放射收入和CT收入+体检放射和CT收入-卫生材料和仓库材料领用成本）×工作量转换系数14%×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率
4、眼科特检
当月奖励性绩效工资＝（眼科特检收入-卫生材料和仓库材料领用成本）×工作量转换系数6%×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率
5、工作量转换系数按相关方法测算核定，根据设备成本投入产出比例可调整。
6、成本奖惩按全成本考核模式结合在工作量考核中。
7、风险系数：
检验科6%；B超科6.5%；放射科6.5%；眼科特检6%。
医辅类：手术室、西药房（西药房、西药库、病区药房）、中药房、挂号收费、体检中心
1、手术室计算公式
当月奖励性绩效工资＝（外科病区+产科病区+眼科病区）考核前平均数×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩
2、西药房计算公式（1）门诊西药房
当月奖励性绩效工资＝（当月门诊西药配方数×标准工作量转换系数）×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩
标准工作量转换系数=单位标准工作量奖金/标准工作量
单位标准工作量奖金=6元
标准工作量=8.5（2）病区药房
当月奖励性绩效工资＝门诊西药房考核前平均数×90%×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩
（3）西药库
当月奖励性绩效工资＝门诊西药房考核前平均数×90%（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩
3、中药房计算公式
当月奖励性绩效工资＝（当月门诊中药配方数×标准工作量转换系数）×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩
标准工作量转换系数=单位标准工作量奖金/标准工作量
单位标准工作量奖金=6元
标准工作量=2.54、挂号收费计算公式
当月奖励性绩效工资＝门诊医生考核前平均数×80%×（1+风险系数）×工作质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩
5、体检中心计算公式
当月奖励性绩效工资＝(体检人次×标准工作量转换系数)×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩
标准工作量转换系数=单位标准工作量奖金/标准工作量
单位标准工作量奖金=6元
标准工作量=16、门诊医生平均数=[内科门诊+儿科+外科门诊（西医外科、中医外科、骨伤科、皮肤科）+妇产科门诊+眼科门诊+耳鼻咽喉科+中医科（针炙科）]7个科室考核前平均数
7、病区医生平均数=(内科病区+外科病区+妇产科病区+眼科病
区)4个科室考核前平均数
8、成本奖惩=仓库材料领用同期增减比例-手术例数、处方配方数、门急诊人次、体检人次同期增减比例。
手术室按手术例数、西药房按门诊西药处方配方数、中药房按中药处方配方数、挂号收费按门急诊人次、体检中心按体检人次。
比例超过5%，每上升1%扣30元。
9、风险系数：
手术室麻醉9%；手术室护理7.5%；西药房6%；中药房6%；挂号收费4%；体检中心5%。
职能类：院办、医教科+护理部、财务科(计算机)、总务科（驾驶员）、社区卫生服务科、预防保健科、妇保科、儿保科
1、院办、医教科、护理部计算公式
当月奖励性绩效工资＝中心平均奖×100%×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩
2、财务科（计算机）计算公式
当月奖励性绩效工资＝中心平均奖×95%×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩
3、总务科（驾驶员）计算公式
当月奖励性绩效工资＝中心平均奖×80%×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩
4、社区卫生服务科计算公式
当月奖励性绩效工资＝中心平均奖×92.5%×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩
5、预防保健科、妇保科、儿保科计算公式
当月奖励性绩效工资＝中心平均奖×92.5%×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩
6、中心平均奖=(临床类+医技类)平均奖
=[内科门诊+儿科+外科门诊（西医外科、中医外科、骨伤科、皮肤科）+妇产科门诊+眼科门诊+耳鼻咽喉科+中医科（针炙科）+内科病区+外科病区+妇产科病区+眼科病区+检验科+B超科+放射科]14个科室考核前平均奖
7、成本奖惩=仓库材料领用同期增减比例-扣除变动因素
比例超过5%，每上升1%扣30元。
8、风险系数：
院办4%；财务科(计算机)4%；总务科3%；社区防疫妇儿保5%。
社区类：
1、社区卫生服务站社区医生
当月奖励性绩效工资＝（当月合格门急诊人次×单位标准工作量奖金3元）×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩-门诊抗生素比超限扣奖-门诊输液比超限扣奖－门诊激素比超限扣奖-中成药针剂比超限扣奖+下村工作补贴600元
计算方法按照社区卫生服务站乡村医生收入分配方案，在此基础上增加下村工作补贴600元/月。
2、丽水分点、朝阳分点、牙科医疗点（1）临床医生
当月奖励性绩效工资＝（当月合格门急诊人次×单位标准工作量奖金2元）×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩-门诊抗生素比超限扣奖-门诊输液比超限扣奖－门诊激素比超限扣奖-中成药针剂比超限扣奖+下村工作补贴600元
计算方法按照社区卫生服务站工作人员（乡村医生）收入分配方案，其中单位标准工作量奖金为2元，在此基础上增加下村工作补贴600元/月。
门诊抗生素、输液比、激素比和中成药针剂比超限扣奖办法：
朝阳、丽水输液比为22%。月业务量在1000号以上，输液比为40%，1000号以下输液比为35%，门诊激素比处方核定比例（），门诊中成药针剂比处方核定比例（）。牙科医疗点不考核。
抗生素比上升1%扣30元/人，输液比上升1%扣20元/人，激素比上升1%扣20元/人，中成药针剂比上升1%扣20元/人，人数按科室实际发放人员计算，如发现人为分解处方，一经查实，加倍扣罚，扣罚部分由医教科决定。
如果局出台抗生素比、输液比、激素比、中成药针剂比，按局规
定执行。
（2）护理人员和收费药房人员
当月奖励性绩效工资＝临床医生考核前平均奖×90%×
（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率
4、风险系数：临床医生8.5%;护理人员7.5%;收费人员4%;药房人员6%。
5、社区工作人员，按文件规定基础性绩效工资增发社区补贴100元。
公卫类：社区卫生服务站公卫专员
当月奖励性绩效工资=代班部分奖励性绩效工资×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩+公卫考核奖金+下村工作补贴600元
1、代班部分奖励性绩效工资参照社区类方案计算
2、公卫生考核奖金计算详见各项目化管理方案考核细则。
3、成本考核参考社区类方案。
4、风险系数：5%5、社区公卫工作人员，按文件规定增发社区补贴100元，车贴30元和通讯补贴18元。在此基础上增加下村工作补贴600元/月。
五、编外人员收入分配方案
编外人员按局要求根据学历、职称、岗位、专业不同拉开档次，具体分配如下：
（一）局合同工参照正式在编人员。
（二）中心编外人员
一类人员
要求：大专及以上学历，师级职称，或中专及以上学历，中级职称，从事卫生专业技术类人员。
月工资按正式在编工资套改×40%+月度奖金按正式在编（所在科室）×85%+福利按局规定发放+其他同正式在编职工。
二类人员
要求：中专及以上学历，取得执业资格，从事卫生专业技术人员。财务、计算机人员。
月工资按正式在编工资套改×30%+月度奖金按正式在编（所在科室）×70%+福利按局规定发放+其他同正式在编职工。
三类人员
要求：未取得资格的卫生专业技术人员，收费和其他非卫技人员。
1、收费和其他非卫技人员
月工资按正式在编工资套改×30%+月度奖金按正式在编（所在科室）×50%+福利按局规定发放+其他同正式在编职工。
2、未取得资格的卫生专业技术人员
同收费和其他非卫技人员，但不发放奖金。
（三）退休返聘人员
月工资按正式在编工资套改后减去退休工资的差额计
发，福利按局规定发放，奖金和其他按正式在编人员发放。
（四）社区编外人员
月工资同中心相应类别编外人员，另按文件规定增发社区补贴100元，公卫人员每月发车贴30元和通讯补贴18元，奖金同在编社区人员100%发放。
（五）乡村医生
月工资+奖励性绩效工资+福利按局规定+其他同正式在编职工
乡村医生工资组成：
业务人员=基本工资共计1450元（明细组成按原方案规定）+文件规定社区补贴100元+站长补贴50元
公卫人员=基本工资共计1450元（明细组成按原方案规定）+文件规定社区补贴100元+车贴30元+通讯补贴18元
1、业务人员
当月奖金＝（当月合格门急诊人次×单位标准工作量奖金3元）×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩-门诊抗生素比超限扣奖-门诊输液比超限扣奖－门诊激素比超限扣奖-中成药针剂比超限扣奖
（1）合格的门急诊人次=门急诊人次-核定的门诊小额处方张数。
门诊核定小额处方额≦5元，比例≦4%，如果局修改小额处方标准，按局规定执行。
（2）成本奖惩
对在社区卫生服务站运行过程中产生的成本予以核算。
药房空调、冰箱必须符合相关规定予以开启，一旦发现为节省电费违反相关规定的，每发现一次，予以扣款200元。
成本主要包括电费、水费、每接诊人次耗材成本。电费：每季度结算一次，第一季度额度450元，第二季度额度480元，第三季度额度830元，第四季度额度820元。
控制在额度内的，节约部分的20%，按9：1奖励给临床人员和公卫人员；超出额度的，超支部分，临床人员和公卫人员按9：1承担。
水费使用额度和奖惩办法待测算后再定。每接诊人次耗材成本：
卫生材料（额度）：0.78元，浮动值0.74--0.82。仓库材料（额度）：0.16元，浮动值0.15--0.17。各个服务站每接诊人次耗材成本超过浮动基数上限，超过部分成本按实扣除；低于浮动基数下限，降低部分成本按20%奖励。服务站内人员按接诊人次比例分摊。
（3）门诊抗生素、输液比、激素比和中成药针剂比超限扣奖办法：
考核输液比和抗生素比，月业务量在1000号以上，输液比为22%，1000号以下输液比为20%，门诊激素比处方核定比例（），门诊中成药针剂比处方核定比例（）。
抗生素比上升1%扣30元/人，输液比上升1%扣20元/人，激素比上升1%扣20元/人，中成药针剂比上升1%扣20元/人，人数按科室实际发放人员计算，如发现人为分解处
方，一经查实，加倍扣罚，扣罚部分由医教科决定。
如果局出台抗生素比、输液比、激素比、中成药针剂比，按局规定执行。
2、公卫人员
当月奖金=代班部分奖金×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩+公卫考核奖金
1、代班部分奖励性绩效工资参照业务人员方案
2、公卫生考核奖金计算详见各项目化管理方案考核细则。
3、成本考核按照业务人员方案。
六、其他说明
1、在编新录用人员未取得相应执业资格的，按有关规定发基础性绩效工资，待取得相应执业资格后参与奖励性绩效工资分配。
2、在编月度保底绩效性奖励工资，按平均奖50%计发，在编社区类和公卫类人员按平均奖60%计发。
3、医疗事故扣奖和农医保定额、局规定定额超限扣奖按规定执行，分年中和年末在其他奖励性绩效工资中扣除。
4、探亲假、婚假、丧假、病假、产假，哺乳假、事假等人员基本工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资计发方法按相关文件执行。
5、单位选派的脱产学习、外出进修人员，基础性绩效
工资按规定发放，奖励性绩效工资按不超过在职同岗位人员平均奖励性绩效工资的50%发给。
6、卫生材料成本每月底盘存，科主任于每月5日以前上交到财务科，否则按全部领用扣除。
7、财务科将结算后的奖金总额和相关数据交各科室主任，由科室主任按照科室方案分配后，造册签名后交财务科，发入各人工资卡内。
此方案经中层会议讨论后，在职代会中审议通过后执行。
篇二：公共卫生绩效考核工资
公共卫生和基层医疗事业单位绩效工资政策解读
绩效工资概念
在事业单位收入支配制度改革中，事业单位实施岗位绩效工资制度
包括：岗位工资
薪级工资
津贴补贴
绩效工资
其中：津贴补贴是指国家规定的特殊
岗位津贴补贴〔护龄、医疗卫生津贴、防疫津贴〕。
前三项为国家统一的根本工资、津贴补贴已在工改中实施，但绩效工资作为制度按机构类别分步实施。
实施绩效工资不是简洁的涨工资，而是建立新机制。
总体要求：
以促进公益效劳水平为导向
建立三个机制
实行一个标准
搞好一个统筹
三个机制
科学的绩效考核机制
工资水平合理确定机制
有效的鼓舞机制
一个标准
标准津贴补贴和收入支配秩序
一个统筹
统筹在职人员和离退休人员的支配关系
绩效工资构成
1.实施绩效工资前收入构成：
国家根本工资，包括岗位、薪级，中心规定的特殊岗位津贴补贴
省政府确定的津贴补贴，包括岗位津贴、职务补贴、地区补贴、考勤奖
单位自发的福利、补贴、奖金等
改革性补贴，包括提租等，此外，还有年终奖
2.实施绩效工资后就是将上述第2、第3项以及国家规定的年终奖全部合并作为绩效工资，在国家规定的政策范围内，重新组合、并制定支配方法进展支配。
2010年5月起我省相继出台了4份文件
省政府办公厅《关于福建省公共卫生和基层医疗卫生事业单位绩效工资实施看法的通知》〔闽政办〔2010〕159号〕
省公务员局
、财政厅、卫生厅、计生委联合下发的《关于公共卫生和基层医疗卫生事业单位实施绩效工资有关问题的通知》〔闽人发〔2010〕89号〕
2010年5月起我省相继出台了4份文件
省卫生厅《关于印发福建省公共卫生和基层医疗卫生事业单位绩效考核工作指导看法〔试行〕的通知》〔闽卫人〔2010〕85号〕
省政府办公厅转发省卫生厅等部门《关于进一步完善基层医疗卫朝气构收入支配机
制假设干看法的通知》〔闽政办〔2011〕181号〕
我省绩效工资有关规定、执行状况及存在问题
绩效工资：只是工资收入中的一局部，包括两局部：
根底性绩效工资
嘉奖性绩效工资
两局部的比例分别为70∶30%
60∶40%根底性绩效工资
生活补贴
：原那么上平均发放
岗位津贴：适当拉开距离
乡镇工作补贴：适当区分补贴等次
局部人员的根底性处理问题
病事假、未完成根本工作量或单位支配的工作任务的人员，可按聘用合同或有关规定减发根底性绩效工资。
有以下情形之一的，停发岗位津贴：
1.受刑事处罚，或受党、团组织紧要警告，行政记大过以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
2.当月病、事假累计到达或超过15天的；
3.工作表现很差、群众看法很大的。
嘉奖性绩效工资
主要表达工作量和实际奉献等因素，依据考核结果发放，表达多劳多得、优绩优酬的支配原那么。
合理设置考核嘉奖工程、标准
1、嘉奖性绩效工资可设立综合目标考核嘉奖等工程，具体工程由市、县、区确定，各工程标准由各单位依据本单位嘉奖性绩效工资的支配方法确定。
2、各单位也可依据各自的工作特
性，在不突破绩效总量的前提下，设置考核嘉奖工程和标准。
绩效工资总量和水平的确定
1.绩效工资总量
上年度12月份根本工资额度和标准后的津贴补贴构成。
标准后的津贴补贴根本依据是2009年清理的根本状况
绩效工资总量和水平的确定
2.绩效工资水平
是由县级以上人民政府人事、财政部门遵照和当地事业单位工作人员平均工资水平相连接的原那么确定。
首先确定当地事业单位工作人员平均工资水平，在此根底上，核定基层医疗卫朝气构工作人员绩效工资水平。
3.单位绩效工资总量的核定
各级卫生主管部门在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，核定所属单位的绩效工资总量，并报同级人事、财政部门备案后组织实施。
落实高出局部保存政策
闽政办〔2011〕181号文：对于局部基层医疗卫朝气构在实施绩效工资前原有收入水平
高于平均水平的局部，各地应予以保存，并依据嘉奖性绩效工资实施的进展状况，刚好兑现，纳入嘉奖性绩效工资工资进展支配。
完善嘉奖性绩效工资鼓舞政策
闽政办〔201〕181号文：超额完成工作任务并年度绩效考核合格以上的基层医疗卫朝气构，可从医疗收入超收局部中提取必需比例的基金，作为嘉奖性绩效工资的增量局部。超收提取的嘉奖资金不受现有绩效工资构造比例和总量的限制，作为嘉奖性绩效工资的增量进展管理。具体提取比例由县〔市、区〕卫生部门商财政部门确定。
中心规定的特岗补贴
绩效工资实施后，国家规定的护龄津贴、医疗卫生津贴、卫生防疫津贴仍按国家现行政策接着执行，不纳入绩效工资管理。
执行的文件依据
医疗卫生津贴：闽人发〔1999〕132号
闽人发〔2000〕12号
按工作岗位分为四类，每月的标准分别为：
一类：90元
二类：75元
三类：60元
四类：45元
执行的文件依据
卫生防疫津贴：闽人发〔2004〕105号
按工作岗位分为四类，每人每工作日的标准分别为：
一类：9元
二类：7元
三类：5元
四类：3元
绩效考核和考核结果运用
1.绩效考核
科学制定绩效考核方法，建立健全“双考核双挂钩”制度
单位的考核结果和单位嘉奖性绩效工资总额挂钩
工作人员的考核结果和职工收入挂钩
2.绩效考核结果
单位的年度绩效考核结果分为优秀、合格、不合格
考核分值：
90分以上为优秀
80分及以上为合格
80分以下不合格
工作人员依据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。年度绩效考核结果分为优秀、合格、根本合格、不合格
单位主要领导的绩效考核结果由单位和本人绩效考核两局部组成，其中单位绩效考核占总分60%、个人绩效考核专业技占总分40%，分为优秀、合格、根本合格、不合格。
3.考核结果的运用
单位的考核结果和单位嘉奖性绩效工资总额挂钩。
考核结果的的运用应分别依据单位所担当的不同职能，按机构类别分类运用。
公共卫朝气构：考核结果为合格以上的单位，嘉奖性绩效工资全额核拨；考核结果为不合格的单位，按所得分值核定，计算公式：单位当年嘉奖性工资总额=单位嘉奖性总额÷100分〔总分〕×当年绩效考核得分。
基层医疗卫朝气构：
嘉奖性绩效工资应依据考核结果，按所得分值核定。计算公式：A单位嘉奖性工资总额=全县卫生院〔社卫中心〕嘉奖性工资总量×A单位人数×A单位考核所得分值÷权重
权重=全县卫生院〔社区卫生效劳中心〕人数和考核所得分值的积之和
例1.
基层医疗事业单位嘉奖性绩效工资核算模拟表
单位
全县乡镇卫生院〔社所得嘉奖性绩单位
区卫生效劳中心〕嘉效工资总额
人数
奖性绩效工资总量
5.797515.460117.392630.598210.693339.165617.3926136.5136.5136.5136.5136.5136.5136.5136.51030365020803全县乡镇卫生院〔社考核所得区卫生效劳中心〕嘉分值
奖性绩效工资权重
908075958376990024002700475016606080270021190ABCDEFG
基层医疗卫朝气构：
考核结果为不合格的单位，在所得分值核定的嘉奖性绩效工资根底上扣减20%
职工的考核结果和职工的收入挂钩
单位主要领导〔院长、主任〕的绩效工资由卫生主管部门依据对主要领导的考核结果统筹进展支配。绩效工资水平原那么上限制在本单位职工平均绩效工资水平的2.5倍以内。
例2.
甲单位2011年的绩效总量是50万，在职在编人员25人，该单位月人均绩效工资水平：50万÷25人÷12个月=1389元；1389元×2.5倍=3473元，假设该单位的主要领导是副主任医师、执行专技岗位工资标准，根底性绩效工资标准1700元，嘉奖性工资：3473-1700=1773元
职工的考核结果和职工的收入挂钩
工作人员的绩效工资支配，必需要依据本单位的实际状况，制定具有客观性、公允性和可操作性的绩效考核支配方案。表达多劳多得，优绩优酬，向关键岗位、业务骨干倾斜的支配原那么。
建立农村卫技人员嘉奖制度
从2011年8月1日起省政府闽政〔2009〕1号文确定的省级卫技人员专项补助资金作为嘉奖资金，资金渠道不变，对年度考核合格的农村乡镇卫生院在岗人员赐予嘉奖，嘉奖标准按原卫技人员补助标准发放。该嘉奖资金不纳入绩效工资总量管理。离退休人员按原规定执行。
篇三：公共卫生绩效考核工资
卫生院绩效考核及绩效工资
分配实施方案
一、指导思想
通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；有利于医院发展的总体要求；通过成本核算与控制，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配基本原则
1、坚持综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。
2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。
3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高、劳动量大的科室人员倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位和优秀人才倾斜。
三、绩效考核对象及实施范围
（一）奖励性绩效工资：在编职工财政拨付的绩效工资的30%，在编职工参与考核分配。
（二）奖励基金：医疗收支结余的39%，全院职工参与考核分配。
（三）职工福利基金：医疗收支（不含固定资产和基础设施建设投入支出、不含公共卫生服务支出）结余的10%，如有结余（指食堂、活动场所的建设、维修、运行后）可用于在食堂就—1—
餐职工的生活费补助。
四、各科室奖励基金的提取比例（暂定试行）
（一）临床一线科室
1、内儿科：完成目标任务后，全额领取本科室收支结余的20%用于科室人员绩效工资发放。
2、妇产科：完成目标任务后，全额领取本科室收支结余的20%用于科室人员（妇产科医生、护士）绩效工资发放。
3、中医科：完成目标任务后，全额领取本科室收支结余的20%用于科室人员（中医科医生、护士）绩效工资发放。
4、全科外科：完成目标任务后，全额领取本科室收支结余的20%用于科室人员（中医科医生、护士）绩效工资发放。
5、辅助检查科：完成目标任务后，全额领取本科室收支结余的9%用于科室人员奖金发放。
6、药房、收费室、按各岗位评分标准：考核得分在90分以上的全额领取上述5个科室的平均奖，在89分以下的按比例领取上述5个科室的平均奖。
(二）公共卫生科室（临时聘用职工用公共卫生经费支付）
均等化办公室、妇幼计生办公室按各岗位评分标准：每季度考核得分在90分以上的全额领取临床一线5个科室的平均奖，在89分以下的按比例领取上述5个科室的平均奖。县级每个季度公共卫生考核排名优秀等次人均奖400元，年终考核排名在全县前三名的依次人均奖800、600、400元。
（三）行政后勤办公室
—2—
院办公室、医务科、护理部、财务室、后勤科按各岗位评分标准：考核得分在90分以上的全额领取临床一线5个科室的平均奖，在89分以下的按比例领取上述5个临床科室的平均奖。
五、领导岗位考核系数的确定
1、院长领取临床一线科室平均奖的1.6倍；
2、副院长在实际考核得分的基础上的1.4倍；
3、各科室主任在实际考核得分的基础上的1.2倍。
六、考核的内容及指标要点
（一）公共卫生岗位
1、均等化办公室工作岗，工作职责：村卫生室综合管理、疾控包（65岁以上老年人、高血压患者、2型糖尿病患者、严重精神障碍患者健康管理、预防接种管理、传染病与突发公共卫生事件报告和处理、结核病专项管理、）、妇幼保健包（居民健康档案管理、3月龄-6岁儿童健康管理）、卫生监督协管包、健康教育包、中医药服务包（6-36月龄儿童、65岁以上老年人中医药健康管理）、皮防包（麻风病线索调查、麻风病知识宣传）各种数据统计上报
2、妇幼保健计生科工作岗位工作职责：妇幼保健包（0-6岁儿童健康管理服<出生42天以内的婴儿>、孕产妇健康管理、婚前医学检查管理服务、新生儿疾病筛查管理）、计划生育服务相关工作（孕前优生检查、叶酸片发放、避孕药具管理等）、关爱妇女儿童健康行动及重大公共卫生妇幼项目各种数据统计上报。
—3—
（二）医疗和相关岗位
1、门诊医生岗位，工作职责：门诊患者的规范化诊疗、出诊值班、疾控包（65岁以上老年人体检结果分析、高血压患者健康指导、2型糖尿病患者健康指导、严重精神障碍患者健康指导、传染病登记报告、艾滋病普查）、妇幼保健包（婚前医学检查）、健康教育包（门诊重点人群患者个体化健康教育）、传染病监测（发热、腹泻、结核、手足口病、）及其他传染病、药物不良反应。医疗废物处置、感染控制。
2、住院医生岗位，工作职责：住院患者的规范化诊疗、夜间急诊值班、疾控包（65岁以上老年人体检结果分析、高血压患者健康指导、2型糖尿病患者健康指导、严重精神障碍患者健康指导、传染病登记报告）、妇幼保健包（婚前医学检查）。医疗废物处置、感染控制。
3、妇产科医生岗位，工作职责：妇科患者规范化诊疗、产科自然分娩接生、计生服务手术、疾控包（传染病登记报告）、妇幼保健包（孕产妇健康管理服务、新生儿疾病筛查管理服务）、健康教育包（孕产妇个体化健康教育）、医疗废物处置、感染控制。
4、中医科医生岗位，工作职责：中医科门诊、住院患者规范化诊疗（开展中药饮片、针灸、推拿、拔罐、艾灸、理疗、牵引等工作）、健康教育包（中医科患者个体化健康教育）、中医药服务包（负责全镇65岁以上老年人、0-3岁儿童中医药健康管理的指导工作---主要做好乡村医生的中医药服务能力培训）、医
—4—
疗废物处置、感染控制。
5、门诊护理岗位，工作职责：规范操作门诊患者的各项治疗措施、出诊、门诊各种设备仪器的保养、门诊医疗废物处置规范、门诊感染控制、导医台值班等。
6、住院部、中医科、妇产科护理岗位，工作职责：规范执行医嘱，本科患者护理和治疗、病房管理、各种设备仪器保养、夜间急诊值班，本科医疗废物处置、感染控制、健康教育包（住院患者个体化健康教育）。
7、化验室岗位，工作职责：各科患者临床检验、化验室各种设备仪器的保养、疾控包（老年人体检辅助检查项目、严重精神障碍患者辅助检查项目）、妇幼保健包（孕产妇辅助检查项目、婚前医学辅助检查项目）
8、B超心电图室岗位，工作职责：各科患者B超、心电图检查、各种设备仪器的保养、疾控包（老年人体检辅助检查项目、严重精神障碍患者辅助检查项目）、妇幼保健包（孕产妇辅助检查项目、婚前医学辅助检查项目）。
9、放射科岗位，工作职责：各科患者放射检查、各种设备仪器的保养、防辐射安全管理。
10、药房岗位，岗位职责：全院药品耗材采购验收发放、药房日常工作、毒麻限剧药品管理、处方点评审核、用药咨询、业务收入数据统计、向村卫生室提供基本药物和指导。
11、导医岗位，岗位职责：负责来院患者的挂号、生命体征测量、填写发放门诊病历并对就医患者进行分科引导。
—5—
（三）管理及后勤岗位
1、院长岗位，工作职责：抓全院管理工作，分管院办工作。
2、分管医疗副院长岗位，工作职责：分管医务科、病案室、护理部、医保办，感控办、病案室及医疗其余的科室。
3、分管公共卫生副院长岗位，工作职责：分管均等办、防保组、档案室、家签办卫生监督协管办、、采购、项目办。
4、分管后勤副院长岗位，工作职责：分管人事、安全生产、党办、财务室、继续教育、后勤科、健康扶贫办、信息科、疫情防控。
5、院办岗位，工作职责：协助院领导班子抓好各项管理工作（计划、总结、纪律）、沟通协调各科工作（督促各科落实目标责任书情况）、收发起草文件、组织会议、接待。
6、医务科、护理部岗位，工作职责：医疗护理质量、医院感染控制、三基操作技能培训及考核、临床一线职工绩效考核。
7、会计岗位，工作职责：单位所有收支的会计科目摆账、会计凭证装订、单位收支预算、单位资金监管和风险评估。
8、出纳岗位，工作职责：全院收入支出的监督和报销工作（现金管理、办公耗材采购、日常运转支出、工资发放<在编职工、临时工、乡村医生>、本单位绩效工资核算、乡村医生公共卫生经费核算、清理欠费<含职工水电费>、固定资产管理）。
9、收费室岗位，工作职责：各种诊疗费收取、疫苗接种费收取、卫生室药款收取、各种报销数据录入、各种报销凭证整理装订报送、卫生院农合报销公示、卫生室农合报销公示、卫生院
—6—
卫生室报销处方的收集归档。
10、后勤科岗位，工作职责：救护车驾驶员值班、后勤保障、环境卫生、安全保卫、食堂管理、后勤供应物资采购。
七、绩效工资各种情形的发放标准。
（一）奖励性绩效工资
1、工作人员在国家规定的产假、探亲假、婚丧假、年休假等假期期间，奖励性绩效工资按应执行标准发放。连续或当年累计病假（含患癌症、麻风、精神病、长期病休）在6个月以上的，从第7个月起，工作年限在10年及其以下的，其奖励性性绩效工资按应执行标准的70%计发；工作年限11年至20年的，按应执行标准的80%计发；工作年限21年及其以上的，按应执行标准的90%计发。
2、工作人员连续事假在1个月以上的，从次月起其奖励性绩效工资按应执行标准的50％计发；超过3个月的，从第4个月起停发奖励性绩效工资。
3、工作人员因个人原因经批准离岗学习时间在6个月以内的，奖励性绩效工资按应执行标准计发；学习时间超过6个月的，从第7个月起奖励性绩效工资按应执行标准的50％计发；学习时间超过12个月的，停发奖励性绩效工资。工作人员旷工期间按旷工工作日扣发其奖励性绩效工资。工作人员受党纪、政纪处分的，自处分决定生效的下月起，其奖励性绩效工资在规定的处分期内按应执行标准的50％计发。工作人员受降低岗位等级或—7—
者撤职处分的，其绩效工资按降低岗位后新聘（任）岗位重新确定，受开除处分的，次月取消绩效工资。工作人员被采取强制措施和受行政、刑事处罚的，处罚期内停发奖励性绩效工资。
4、工作人员因工(公)负伤在规定的离岗治疗期间，奖励性绩效工资按单位在岗正常工作人员处理。
5、经县卫生健康局同意借调到其他卫生计生单位的医务人员绩效考核由借调单位进行考核，奖励性绩效工资按本单位职工平均水平发放；因单位业务工作需要，经单位班子同意，县卫生健康局审批后到上级医疗单位进修培训的奖励性绩效按本单位职工平均水平发放。
（二）奖励基金
1、医院因业务发展需要派出进修学习，时间在3个月的，按照全院当月平均值的50％进行发放。
2、试用期满签订合同的人员，试用期间发放平均奖的50%。
3、当月上班时间低于15天的不参与分配。
4、后勤非医务人员领取平均奖的40%。
5、年终被评为优秀的职工给予发放一个月的基本工资作为奖励。
八、一票否决情况暨“零”绩效
（一）发生医疗纠纷、医疗事故主要责任在院方；
（二）违反财经纪律，发生违法行为；
（三）重大安全事故责任人和分管领导；
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（四）考核弄虚作假；
（五）不服从临时工作安排。
卫生院关于
成立绩效考核工作领导小组的通知
院各科室：
为了认真做好我院职工的绩效考核工作，结合我乡的实际情况，我院特成立xx年度的绩效考核工作领导小组，其具体组成成员如下：
组
长：
副组长：
成
员：
各科室主任、护士长
各组成成员的工作职责：xx负责对每月考核工作的总体安排部署，将每次考核结果存档；xx负责对考核工作的具体实施；其他成员负责对考核工作监督和协助考核工作。
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卫生院职工绩效考核实施细则（试行）
卫生院绩效考核实施细则
（公共考核部分）
考核项目
考核标准
评分标准
分值
1、优质服务，发现与病人及家属争吵，一次扣5分，因态度原因病人投诉一次扣10分，根据平2、医务人员相互拆台，不协作，一次扣1分；时总值在职职工内部闹不团结，争吵，搬弄是非，打班，行政击同行，论长倒短的，查证属实者一次扣4分
查房，平3、对病人冷漠，推诿或者争抢，工作推拉、时突击扯皮，不符责任，造成不良影响扣15分。
抽查及4、执行好医保政策，健康扶贫，低保政策，现场查执行中违规操作者一次扣2分。因违规操作导看情况、致被上级罚款，个人扣10分。科室承担罚款群众反的30%。
映查实、医德5、医务人员在在医院内吵架一次扣5分，办科室提医风
公场所争吵一次扣10分。
供。
15分
—10—
1、严格执行请销假制度。请假者自行安排好带班及工作交接，逐级签批后方可离岗，违者一次扣2分，不按时销假者扣2分。
2、按当月排班表值班，严格请假程序；迟到5-10分钟扣1分；超过30分钟扣3分，超过1小时按旷工一天处理；包庇脱岗，同等处理。
3、按时参加各类会议、学习、培训、考试考根据平核及各类集体活动，违者一次扣2分。
时总值4、保持信息联络畅通，对信息联系不及时，班，行政又未口头告知单位，违者一次扣2分，因事外查房，平出，既不委托带班，又不交接去向，一次扣5时突击分。
抽查及5、上班期间衣帽不整（不穿工作服、不挂胸现场查牌、穿拖鞋、短裤、背心、浓妆，不带护士帽看情况、等），网上聊天，打牌，玩游戏，非工作岗位群众反串岗聊天，上班干私活，办公场所吃东西，操映查实、工作作期间接打电话等一次扣5分，不服从总值班科室提纪律
调度一次扣5分，工作日赌博一次扣30分。
供。
15分
中心1、服从大局，团结友爱，各科室团结协作，根据平工作
出现不团结协作的扣2分
—11—
时总值6分
2、不积极配合完成中心任务的，一次扣2分，班，行政不服从抽调的扣2分、不按要求完成中心任务查房，平
的扣两分。
时突击3、保持科室及办公场所整洁，杂物及一次性抽查及医疗废物为分类处理，处理不及时，一次扣2现场查
分。
看情况、群众反映查实、满意每季度开展满意度调查50名，满意度小于90%，科室提度
扣2分，小于70%扣4分
供。
4分
—12—
护理考核标准
分值
考核内容
工作要求
扣分标准
被一名病人提名不满意或对为病人提供优质服其有意见者经核实扣5分，与务，解释耐心，病人争吵者扣5分。新入院病5分
护理服务
健康教育到位，不人未做健康宣教每人次扣1与病人争吵，病人分，病人提出问题未认真解答满意度高。
或未及时进行处理的每次扣2分。
无安全意识，因责任心不强而发生意外事故扣5分，因未做护理安全意识强，好病情观察和巡视，未及时发5分
安全意识
避免意外发生。严现病情变化，采取处理措施不格执行三查八对，及时，视情况扣3～5分/次。无差错事故发生。
一般差错每例扣4分，严重差错降级使用，发生差错事故者隐瞒不报视情节轻重扣罚。
基础工作落实到位。
床位有血迹、尿迹，病人衣服有呕吐物、血迹，床头柜或床下杂物多，每处扣1分。
4分
基础护理
—13—
书写及时，准确完6分
护理文书
整，字迹清晰，护理记录单遵照医嘱漏一处护理相关记录一次扣1分，不合格每处扣1分，字体潦草、涂改、不清每字扣1分。未按要求做好特殊的记录，视与病情具体而定。
情况扣2～4分/次。
发现急救物品过期，每项扣2定期检查急救药品
分，并通报。无菌台、急救车、护理柜卫生不达标扣1分。
严格执行无菌操5分
无菌操作
作，护理人员必须无菌操作不当扣1分，随机抽熟练掌握七步洗手法
查洗手一步不规范扣1分
10分
急救药品管理
医用垃圾（感染、医用垃圾处理不当扣2分，发病理、损伤、药物、现乱扔医用垃圾和生活垃圾5分
垃圾分类
化学）与生活垃圾扣1分，医用垃圾与生活垃圾区分开。
未分开扣2分
—14—
急危重症患者抢救迅速、规范，参加抢救人员必须全力以赴，明确分工，10分
危重病人紧密配合，听从医抽查科室资料，发现记录不全抢救
生指挥，坚守岗位，严格执行各项规章制度；抢救完毕，按规定及时做好抢救护理记录。
1.收入观察室的病人按病房交接班制度进行交接班；
2.收入院的病人要5分
交接班
负责与病房护士交一处不合规范酌扣1—2分
接；
扣2分
3.下班前未处理完毕的病人，要与相关人员交班，说明情况；
—15—
4.规范书写交接班记录；
5分
业务培训
每月进行一次无菌操作培训与考试
病人点名表扬一次不参加一次扣5分
加分
可酌情加分
加分不能超过10分
—16—
临床医生考核标准
分值
工作要求
1、门诊就诊人次比上年同2分
目标任务
月增长10%及以上，住院病人占门诊总就诊人次的比例在8-15%。
1、抗生素门诊控制在20%抗生素4分
激素使用
以内，住院控制在60以内。每超一个点扣0.2分，控激素门诊控制在3%以内，制在全院报表指标内，个住院控制在5%以内，中医人超不扣分。
科除外。
1.严格执行首诊负责制，一首诊负责制
旦接诊，负责到底（帮助病人入院、转科、转诊、会诊一项不合规扣5分
等）；2.不得以任何理由推诿病人；
1.对主要疾病作出正确诊断；
4分
每项不规范酌扣1--2分
确全面
2.对主要的并发症、重要伴发病要作出诊断；
—17—
扣分标准
每下降1个百分点分别扣0.1分、超上限1个百分点扣0.1分。
5分
诊断正
3.必要的检查应完备；
传染病5分
监测上报及慢发现传染病首诊医生要上报传染病管理人员，初筛查出的高血压，糖尿病及时上传染病漏报一次扣5，导致疫情扩散扣10分。慢病漏报一例扣1分。
病上报
报均等办。
1.治疗方案符合相应规范要求；
2.中医治疗要体现中医理、2分
每处不规范酌扣1--2分
学合理
法、方、药的相关性；
3.不得发生明显的漏治现象；
1.遇有危重病人，必须立即展开抢救，不得以任何理由危重症10分
抢救
拒绝、推诿救治
一处不合规扣2分
2.遇有困难要及时请有关人员参与抢救；
3.要及时报医务管理部门；
5分
会诊
—18—
治疗科1.认真执行会诊制度；
每处不规范酌扣1--2分
2.三次就诊仍不能确认的病人应请上级医师会诊；
1、认真执行宣传双向转诊
双向转制度2、转诊病人需有科主私自转诊每人次扣1分，任同意签名，转诊单与登记单证不符每人次扣1分
本相符。
1.执行《病历书写基本规范》书写门诊手册、住院病1、每处不符合要求酌扣历其它医疗文件；
1--3分。2、没有按要求2.各种记录要及时、准确；
书写门诊病历或观察记3.各种检查申请要全面、客录者，一次扣5--10分。医疗文观、准确；
3、如病历按书写规范审10分
书书写
4.各种医疗文件符合医院核被评为丙级病历，视为当时有关要求；
不合格病历一次扣105.特殊检查（治疗）应签属分。4、病历如果在规定知情同意书，并认真保存；的时间未完成上交医务6.门诊处方书写要符合《处科的一次扣5分。
3分
诊
方管理办法》要求；
2分
交接班
—19—
1.收入观察室的病人按病一项不合规范酌扣1—2房交接班制度进行交接班；
分
2.收入院的病人要负责与病房医生交接；
3.下班前未处理完毕的病人，要与相关人员交班，说明情况；
4.规范书写交接班记录；
1、严格执行危急值管理制度。2、医生在接获“危急值”报告并认定标本采集、送检过程均无异常后，并立即对患者采取相应治疗措施。3、如需会诊应立即上3分
危急值制度
报上级医师或科主任，预防如一项不规范完成扣3不良后果的发生，同时在病程记录中详细记录报告结果、分析、处理情况，处理时间记录到时与分。4、危急值”报告与接收遵循“谁报告，谁登记。谁接收，谁记录。
—20—
分。
上述未列入、考核组讨论认为影响医疗质量的任何事5分
其他
件，或事件严重，上面扣分标准不能体现其重要程度时可追加扣分
放射科考核实施细则
分值
考核内容
加分
新项目开展，经评估确实有带头作用，推动医院发展
加分不能超过10分
可在5分内酌扣
1、报告及时准确规范，符合检查项目，文书记录齐全，抽10查临床科室检验
报告20份（内、外科各10份），诊断报告准确率达到90%10以上，如有缺陷或差错一次扣2分。放射诊断与医师诊断符合率达80%，检查不达标一次扣3分。
2、合理收费、建立与临床科室沟通本，有问题及时与临床沟10通并记录，有不合理收费，发现1次扣2分；投诉一次扣2分；有私收费现象记0分；有问题未及时与开单医师沟通扣—21—
2分。
3、放射科设备有登记，能定期进行清洁擦拭、保养和维护，有不能排除的机器故障及时报告并请人维修，保证放射科工5作正常运行。每月无保养，维护当月责任人扣5分；非该科室人员操作仪器1次扣5分。严格执行放射科各项操作规程，违反一条相关规定扣2分。
4、按规范进行门诊日志的登记，各项检查登记填写项目齐全、内容规范、及时；登记不规范一项扣1分；漏登记1例扣15分；报告不及时1次扣2分；报告不准确1次扣2分；有危急值登记本，未及时报告，发现1例扣2分；有疑似传染病未及时上报，发现一例扣2分。
5、放射科每月工作量统计，完成每日来就诊患者，有推诿病5人，未完成当日工作者扣5分。
6、排班表合理，值班交接班记录完整，及时传达医院会议精5神并有会议记录，有科室培训资料，每月1次。
7、安全用电，严格遵守用电操作规程，定期检查电路、及时5上报排除电路故障。每月无排查1次扣5分；违规用电1次扣5分。
58、材料保管完好，耗材合理，材料使用（放射科报告单、打
—22—
印纸、片子等材料按比例消耗）查出有损坏浪费一次扣2分。
化验室考核实施细则
分值
内容
扣分标准
结果不准确每次扣2分，10检验结果科学准确，签字，符合检验项目
缺签字每人次扣0.5分，检验项目不符合扣1分每人次
合理收费与临床科室沟通
没及时与临床沟通协调收费不符合医保要求一次扣1分。
10—23—
报告单错误一次扣0.5材料使用情况（报告单，分，打印纸、试剂、一次10打印纸、试剂、一次性耗性耗材做到日登记、不按材按比例消耗）
比例消耗除扣除成本外、每次扣1分。
5值班交接班记录，科室培无交接班一次扣0.5分，训有课件，照片，记录。
缺科室培训一次扣2分。
每季度有用电安全培训、5用电安全
抽查职工笔记，少一次扣1分。每月有安全检查记录，少一次人均扣一分
5仪器保养、正规操作、操保养按仪器要求保养有作台面整洁度
登记
5危急值报告、门诊日志登危急值报告有登记，漏报记、传染病登记上报
工作量完成急诊计分
一人次扣一分
出现推诿病人，没完成急诊病人一次扣5分
55—24—
全年任务按月工作量考完成腹泻病人送检工作。
核，未完成一例扣5分。
药剂及收费人员考核标准
指
标
分
值
考核内容与分值
1、药房处方配药、药库药
剂
人
员
购药及时准确，药品配送发现违规购药，扣全分。
渠道正规，操作规范。
（15分）
2、麻醉药品和精神药品评分标准
查登记、查处方，发现一（60管理、发放规范。
次不规范扣2分。
分）
（10分）
3、妥善保管药品，药品抽查当班人，摆放零乱发—25—
归类摆放整齐有序，不定现一次扣2分；药品霉变、期自查药柜过期药品、近过期扣10分；未及时清效期药品；有新近药品，点、入库一次扣2分。
当班工作人员须对药品进行清点、入库。（10分）
4、无差错事故和纠纷发生。（5分）
5、正班医生做好温湿度记录登记.（5分）
6、药房、药库杜绝赊欠行为（5分）
7、药房、药库药品要及时调拨、补充，做好进销因缺药投诉等一次扣当存台帐。
（10分）
收
费
—26—
出现一次差错扣5分。
漏登、错登一次扣2分。
发现一次扣2分。
班2分。
1、收费及时准确，每天
发现一次不及时扣2分，存款，每月按时跟医保中报账一次不按时扣3分，人
员
（60分）
心对账（10分）
挪用公款扣10分。
2、农保门诊、住院网络发现一次不及时扣3分，结报兑现及时。
报账一次不按时扣1.5（10分）
3、执行收费管理制度和标准，找零准确，无差错发生。
（20分）
4、规范使用和维护电脑设备。
（10分）
5、按时配合相关人员做好业务收入报表，及时对出院病人做好出院结账工作。
（10分）
发现一次不及时扣2分。
操作错误导致不能正常使用一次扣1分。
发现一次差错扣5分。
分。
—27—
《卫生院领导班子及科室负责人考核实施细则（试行）》
主要领导考核：以上级主管部门年度考核为准。
各科室主任护士长考核标准
指标
分值
基本要求
内容
对本科室工作的领导和管理，监督执行医院规章制20度，协调医院、科室、个人之间的关系，及时准确传达落实医院的各项要求和精神
科室工作安排有绪人员岗位名明确，责任清楚、交代明白并能履职尽责，无掉班、脱岗发生
无患者投诉，无差错发生，工作缺陷每月少于3次
排班
工作
医疗文书
院感工作
—28—
1010医疗文书书写管理规范
10院感工作落实无缺陷
办公室考核标准
指标
分值
内容
做好文书的起草、收发、呈批、传阅、催办、归档、并做好上传下达、协调公文工作
15各科室工作以及日常性文件报送工作，提醒督促职工完成继续教育和普法考试
做好各类会议的通知、会务准备和会务工作
10会议记录工作、保证各类会议记录齐全、分类归档保管
印鉴管理
10监督管理好盖章、未监督管理好用印、审批、登记工作，每出—29—
评分标准
未及时做好做好文书的起草、收发、呈批、传阅、催办、归档及上传下达、或因延误报送文件以致失职，每出现一次扣1分，累计超过五次（包括五次）以此不得分。
未及时在领导的安排下做好会议通知、组织、筹备、记录等工作，每出现一次扣1分，累计超过三次（包括三次）以此不得分。
填表、记录工作
现一次扣1分，若因用章失误出现严重后果，此项不得分，当月考评计入不合格。
公务接待工作
组织安排公务接待相关事项
收发文登记管理、档案工作
10照片档案管理、项目档案管理、文书管理
未及时安排订餐工作，出现一次扣1分，出现两次扣2分，出现三次（包括三次）扣除所有分值。
及时收集好文书、照片、项目等资料的收集、整理、归档。每出现一次失误或延期扣1分，累计超过五次（包括五次）以此不得分。
1.工作认真细致，考虑问题深入全面，工作无疏忽或遗漏，能对以往的问题和漏洞进行组织策划能力
能够良好的策划5并组织公司大型10有效的改善和修正。4-5分
2.工作偶有疏漏但未影响整体工作。工作认员工的一致好评
真细致，考虑问题全面，工作无疏忽或遗漏。1-3分3.工作粗心大意，常有疏漏。0分
医务科考核标准
指标
—30—
分值
内容
临床制度的制定及落实
医疗培训
医疗质量管理
按照医院整体要求，制定适宜的制度。并落20实相关制度如抗菌药物及激素使用情况，开展处方点评
10定组织相关医疗培训
10医疗质量控制体系正常运转，及时检查全面质量管理及医疗质量控制环节。
定期查房，查看医疗文件书写和技术操作规范流程。
查房制度落实
医疗纠纷、差错处理
1010医疗纠纷、差错处理及时性
护理部考核标准
指标
护理制度制定及完善
护理专业培训
护理质量控制
病房巡视
护理纠纷、差错处理及时性、准确性
—31—
分值
10内容
及时修订现有护理制度，并及时组织学习。
10定期开展护理专业相关培训
20严把护理相关文书记录
10定期进行病房巡视
10及时处理发生的护理纠纷、差错等事件
院感办考核标准
指标
分值
法规制度
常规工作
应变能力
财务考核标准
指标
基本常规财务工作
分值
考核内容
票据审核与支付，银行业务核对，工资绩效30发放、固定资产申报、税务申报，上报各类财务报表
30入离职手续的办理，劳动合同管理，社保办理
内容
熟悉并掌握院内感染相关的法律法规、规范，质20量控制标准和检测方法，认真履行本岗位职责，对制定的工作目标和计划，能按时保质保量完成。
20日常的监测检查中能严格执行相关的标准，规范、和制度的要求，协助科室查找问题，督促整改。
发现医院感染突发事件，能及时报告并在职责范围内尽快做出调查、分析、制定控制方案和措施。
20人事工作
—32—
篇四：公共卫生绩效考核工资
基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见5篇
第一篇：基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见
**市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见
各公共卫生、基层医疗卫生单位：
为深化医药卫生体制改革，完善基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配机制，充分调动工作人员的工作积极性，根据《焦作市人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》（焦政文?2010?44号）、《焦作市基层医疗卫生机构绩效考核办法》，制定本指导意见。
一、指导思想
通过对基层医疗卫生机构进行绩效考核，促进基层医疗卫生机构认真履行基本医疗和公共卫生服务职能，规范服务行为，转变服务模式，提高服务质量和效率，逐步深化城乡基层医疗卫生机构人事和分配制度改革，建立岗位聘用、竞聘上岗、合同管理、能进能出的用人机制和多劳多得、优绩优酬的有效激励机制，充分调动基层卫生人员的积极性和主动性，从而促进基本公共卫生服务逐步均等化，进一步提高城乡居民的健康水平。
二、基本原则
（一）坚持多劳多得、优劳优酬、兼顾公平的原则；
（二）坚持向“关键岗位、业务骨干和做出突出贡献”的岗位倾斜的原则。
（三）坚持“因事设岗、以岗定责、绩效挂钩”的原则。
（四）坚持公开、公正、公平的原则。
三、实施对象
政府举办的公共卫生和基层医疗卫生事业单位在编正式工作人员。
四、绩效工资构成
基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资和绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；基层医疗卫生事业单位绩效工资总量由
相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，绩效工资总额的40%确定为基础性绩效工资，60%确定为奖励性绩效工资。
五、基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资和个人基本工资根据每月考勤等情况按月发放，个人基本工资和基础性绩效工资病假、事假、旷工扣除标准参照事业单位管理规定执行。扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。
六、奖励性绩效工资考核内容
（一）基层医疗卫生机构的考核内容
1、基本医疗服务：主要考核服务数量、服务质量、医疗费用、规范用药和药品零差率销售的执行情况。
2、公共卫生服务：主要考核国家基本公共卫生和重大公共卫生服务项目实施情况，应急处理、卫生监督等工作情况。
3、新型农村合作医疗工作开展情况。
4、人事财务管理情况。包括岗位设置与人员结构、财务制度与管理、经费开支与使用等情况。
5、院内建设与管理。基础设施建设与医疗设备使用；内部管理。
6、群众评价与监督。
具体考核内容及标准详见《焦作市乡镇卫生院绩效考核标准》（附表1）。
（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核内容。基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风和居民（或职工）满意度。根据基层医疗卫生机构绩效考核标准，在岗位设置的基础上，按照各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数，对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位应确定较高的分配系数，合理拉开分配系数的档次。
七、奖励性绩效工资考核程序
（一）基层医疗卫生机构考核程序。
市卫生、财政、人力资源社会保障等部门依据《焦作市乡镇卫生院绩效考核标准》，每年6月底和12月底前对辖区内的乡镇卫生院进行集中考核，并将考核结果（包括绩效分值）报市相关部门备查。
焦作市卫生、财政、人力资源社会保障等部门每年7月上旬和次年1月上旬对各县（市）区考核结果进行复核，做出全市的总结评价，并将全市考核情况报省级相关部门备案。
（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核程序。
市卫生局制定基层医疗卫生机构内部岗位绩效考核标准，与职工个人待遇挂钩。乡镇卫生院在市卫生局的监督指导下，对其工作人员进行考核。
八、奖励性绩效工资考核方法
（一）基层医疗卫生机构考核方法。
1.查阅资料。包括基层医疗卫生机构的统计报表、工作记录、疫情报告、免疫规划考核结果（由疾病预防控制中心提供）、处方、病历等相关文件和医疗文书。
2.现场检查。查看其内部设置、医疗设备、服务流程和美化、绿化、环境卫生等就医环境。
3.调查访谈。走访患者及辖区居民，进行问卷调查，了解群众的满意度。4.召开座谈会。
（二）基层医疗卫生机构工作人员考核方法。通过查阅资料、现场检查等方法对基层医疗机构工作人员工作数量、工作质量、劳动纪律和医德医风进行量化评分。通过走访患者、辖区居民及本医疗卫生机构职工，并进行问卷调查，了解群众的满意度。
九、奖励性绩效工资考核分配
（一）基层医疗卫生机构的考核结果运用。
考核实行百分制，基层医疗卫生机构考核结果分为三个等次：分值90分以上为优秀，80分及以上为合格，80分以下为不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构，确定考核得分比，比例为实际得分除以80。
扣除的不合格单位奖励性绩效工资，按1:0.8：0.6比例用于奖励
绩效考核合格并排序前三名的基层医疗卫生事业单位。
（二）基层医疗卫生事业单位领导班子奖励性绩效工资考核分配。
基层医疗卫生事业单位领导班子的基础性绩效工资纳入本单位基础性绩效工资统一发放；单位领导班子的奖励性绩效工资按正职人均150％、副职人均130%提取，根据对机构绩效考核结果统筹确定，每半年发放1次。
将班子正职岗位系数确定为1.5，副职岗位系数确定为
1.4。基层医疗卫生事业单位考核得分≥90分，班子考核得分系数按岗位系数100%确定；考核得分≥80分，班子考核得分系数按岗位系数的90%确定；考核得分＜80分的，班子考核得分系数按岗位系数的70%确定。
班子个人奖励性绩效工资=卫生局提取的班子奖励性绩效工资÷班子成员考核得分系数和×班子个人考核得分系数。
（三）基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资考核分配。
基层医疗卫生事业单位对市卫生局每半年考核拨付的奖励性绩效工资总额,可先提取院长奖励基金和加值班费用，剩余部分依据对职工绩效考核结果发放。
1、院长奖励基金。基层医疗卫生事业单位可提取单位奖励性绩效工资总额5%,设立院长奖励基金，用于发放给单位职工在考核周期内工作量大、业务量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。
2、加值班费提取。每个加值班班次（含中、晚班）按不超过20元/次计算，节假日按每班次（24小时）不超过40元计算。基层医疗卫生事业单位应根据单位考核周期内实际发生的加值班天（次）数,计算单位实需加值班补助费额，从单位奖励性绩效工资总额内先行提取发放。
（四）考核方法
1、岗位分类。基层医疗卫生机构将职工依据工作性质分为公共卫生、临床、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）、行政后勤(包括总务后勤、收费等)五个考核单元。
2、岗位考核内容。各单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、医德医风、收支结余等指标核定任务，实行百分考核。
①服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等；
②服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、整体护理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；
③服务行为：主要考核对基层医疗卫生事业单位规章制度的遵守、医疗核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等；
④医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作及各项便民惠民措施的落实情况等；
⑤收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单
元收支指标，根据收支增减率评价计分。
具体每项指标及分值由各基层医疗卫生机构确定。
（五）岗位系数
各基层医疗卫生机构根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数，根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设置指导性意见：临床（门诊）、公共卫生、护理、医技、总务后勤系列分配系数分别按1.2：1.0：1.0：0.95：0.85确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格人员岗位系数减少0.08；院委会成员加岗位系数0.1，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。各基层医疗卫生事业单位可结合本单位实际，进行适当调整完善。
（六）考核结果确定
1、基层医疗卫生事业单位工作人员考核得分系数根据本单位对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分÷100×岗位系数。
2、考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%
及以下确定考核得分系数(具体由各单位在考核细则中明确)。
①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚
的；
②收受红包、回扣等经调查核实的；
③私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；
④违反医保和新农合政策规定骗取资金的；
⑤因玩忽职守造成医疗差错或事故的；因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；
⑥遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的；
⑦私自收取现金不及时入账的；
⑧以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的。
⑨对损坏单位荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的。
⑩不服从单位领导工作安排的。
(七)考核时间及结果运用
绩效考核每半年进行1次，分别在7月上旬和次年元月上旬进行，绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。
个人奖励性绩效工资=（单位奖励性绩效工资总额—提取的卫生院班子奖励性绩效工资—院长奖励基金—加值班费）÷考核得分系数和×个人考核得分系数。
工作人员绩效考核结果为其晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要依据，年度内两次绩效考核均达不到60分的，个人年度考核定为不合格；一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格。
十、有关意见
（一）因病确实不能坚持正常工作，并经县（市）级以上医疗机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。
（二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。
（三）法定产假、婚嫁、因公致残按国家规定执行工资待遇。
（四）因工作需要，基层医疗卫生事业单位被抽调人员，在正式实施绩效工资后，由原单位发放个人基本工资和基础性绩效工资，其奖励性绩效工资等福利由用人单位比照事业单位同等条件人员解决。
（五）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
（六）公共卫生事业单位参照基层医疗卫生事业单位执行。
十一、工作要求
（一）提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善基层医疗卫生机构收入分配制度、深化基层医药卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性，具有非常重要的意义。市卫生局成立基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资分配考核工作领导小组，负责奖励性绩效工资考核分配的指导和监督；各基层医疗卫生事业单位要成立考核组和监督组，具体负责考核工作的组织实施和监督；考核组和监督组中职工代表均应不少于2人。
（二）明确任务，认真实施。各基层医疗卫生事业单位要依据本实施意见，将本单位目标工作任务，进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由本单位院委会集体研究后，经单位职工代表会议或单位职工大会通过后，于2011年1月
15日前报卫生主管部门批准后公布实施。
（三）严肃纪律，公正公平。各基层医疗卫生事业单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，各基层医疗卫生事业单位一律不得擅自发放津补贴。
各基层医疗卫生事业单位要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性，充分发挥绩效考核的激励作用，进一步调动工作人员的工作积极性和主动性，推进卫生
事业又好又快发展。
二〇一〇年十二月三十日
附件：
1.**市基层医疗卫生机构绩效考核评价细则（试行）2.**市基层医疗卫生机构工作人员考核评价细则（试行）
第二篇：基于完善芜湖县基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见通知
芜湖县卫生局
芜湖县财政局
卫政〔2010〕241号
关于完善芜湖县基层医疗卫生事业单位
绩效工资考核分配指导意见的通知
各镇卫生院、社区卫生服务中心：
为进一步完善基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配机制，充分调动工作人员的积极性和主动性，根据《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》（皖政〔2010〕66号）、《芜湖县人民政府关于基层医药卫生体制综合改革实施意见的补充意见》（芜政〔2010〕18号）、《芜湖县人民政府办公室转发县人社局县财政局县卫生局关于芜湖县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法的通知》（芜政办〔2010〕81号），现就完善芜湖县基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见通知如下。
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。
二、基本原则
（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；
（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。
（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。
（四）坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、绩效工资实施对象
政府举办的基层医疗卫生事业单位（含镇卫生院、社区卫生服务中心，下同）在编和临聘定岗聘用工作人员。
四、绩效工资构成
基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、绩效工资和津补贴；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的津补贴部分、年终一次性奖金、新增绩效工资部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，自2010年7月份起，我县将绩效工资总额的30%确定为基础性绩效工资，70%确定为奖励性绩效工资。
五、基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资和个人基本工资根据每月考勤等情况按月发放，个人基本工资和基础性绩效工资事假、旷工扣除标准参照事业单位管理规定执行。扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。
六、奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县卫生局按基层医疗卫生事业单位人均奖励性绩效工资的130%先行提取基层医疗卫生事业单位领导班子（含卫生院院长、副院长、社区卫生服务中心主任、副主任，下同）奖励性绩效工资后，剩余部分作为各基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资总量，其总量的90%分季度拨付（每季度拨付22.5%），前一至三季度县财政根据各基层医疗卫生事业单位季度岗位考核结果拨付，第四季度与预留总量的10%根据县卫生局对各基层医疗卫生事业单位考核结果拨付。
（一）基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资考核分配
县财政预留的第四季度各基层医疗卫生事业单位的奖励性绩效工资和预留的10%奖励性绩效工资，根据县卫生局对各基层医疗卫生事业单位考核结果拨付。
绩效考核80分以上、且核定的重点四项指标（医疗服务任务指标、镇村卫生一体化管理指标、公共卫生服务指标及医疗服务收入指标，下同）完成得分均高于相应分值90%的（社区卫生服务中心因考核内容差别，重点四项指标中核定后两项得分≥90分），全额拨付；考核达不到80分、或核定重点四项指标完成得分平均值低于相应分值90%的，按最低比例拨付；扣除的不合格单位奖励性绩效工资，按1:0.8：0.6比例用于奖励绩效考核合格并排序前三名的基层医疗卫生事业单位。
（二）基层医疗卫生事业单位领导班子奖励性绩效工资考核分配
基层医疗卫生事业单位领导班子的基础性绩效工资纳入本单位基础性绩效工资统一发放；提取的单位领导班子奖励性绩效工资分季度预发70%，年终根据县卫生局对基层医疗卫生事业单位绩效考核结果统筹确定。
将班子正职岗位系数确定为1.5，副职岗位系数确定为1.4。基层医疗卫生事业单位考核得分≥80分，且核定的重点四项指标完成得分均高于相应分值90%的，班子考核得分系数按岗位系数100%确定；考核得分≥80分，但核定的重点四项指标完成得分平均低于相应分值90%的，班子考核得分系数按岗位系数的90%确定；考核得分＜80分的，班子考核得分系数按岗位系数的70%确定。
班子每季度（前三季度）个人奖励性绩效工资=班子季度奖励性绩效工资×70%/班子成员岗位系数和*班子个人岗位系数。
班子第四季度（含）个人奖励性绩效工资=县卫生局提取的班子奖励性绩效工资/班子成员考核得分系数和*班子个人考核得分系数—班子前三季度个人奖励性绩效工资
（三）基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资考核分配。基层医疗卫生事业单位对县财政每季度核拨的奖励性绩效工资总额,可先提取院长奖励基金和加值班费用，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果发放。
1、院长奖励基金。基层医疗卫生事业单位可提取单位奖励性绩效工资总额5%,设立院长奖励基金。用于发放给单位职工在考核周期内工作量大、贡献量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。各单位应制定院长奖励基金使用管理办法，充分发挥其激励创新作用。
2、加值班费提取。每个加值班班次（含中、晚班）按不超过20元/次计算，节假日按每班次（24小时）不超过40元计算。基层医疗卫生事业单位应根据单位考核周期内实际发生的加值班天（次）数,计算全院实需加值班补助费额，从全院奖励性绩效工资总额内先行提取发放。
（四）工作人员考核方法
1、岗位分类。基层医疗卫生机构将职工依据工作性质分为临床、公共卫生、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）、行政后勤(包括总务后勤、收费等)五个考核单元。
2、岗位考核内容。各单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、医德医风、收支结余等指标核定任务，实行百分考核（公共卫生岗位千分制）。
①服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康档案建档数；健康教育数；免疫规划接种人（剂）次；传染病报告处理数；孕产妇、儿童保健数；老年人体检数；慢性病管理数；重症精神病人管理数、镇村卫生一体化管理执行情况等；
②服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；九项公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告率、符合率等以及各项制度制定实施情况。
③服务行为：主要考核对卫生院规章制度的遵守、医院核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等；
④医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等；
⑤收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。
具体每项指标及分值由各基层医疗卫生机构确定。
3、岗位系数
各基层医疗卫生机构根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数，根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设置指导性意见：临床（门诊）、公共卫生、护理、医技、总务后勤系列分配系数分别按1.15：1.05：1.0：0.95：0.85确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格人员从事临床岗位的岗位系数减少0.1，从事其他专业技术岗位的减少0.08；分院和卫生服务站负责人加岗位系数0.12，其他院务会成员加岗位系数0.1，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。各基层医疗卫生事业单位可结合本单位实际，进行适当调整完善。
4、考核结果确定（1）卫生院工作人员考核得分系数根据卫生院对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分率*岗位系数。
（2）考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数(具体由各单位在考核细则中明确)。
①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；
②收受红包、回扣等经调查核实的；
③私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；
④因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；
⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的；
⑥私自收取现金不及时入账的；
⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的。
⑧对损坏卫生院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的。
⑨不服从院领导工作安排的。
考核周期内实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、挂床骗保、胎儿性别鉴定等奖励性绩效工资零发放，同时取消当年评
先评优。
5、考核时间及结果运用
县卫生局对基层医疗卫生事业单位的绩效考核每年进行1次，于每年12月下旬集中组织进行。
基层医疗卫生事业单位工作人员绩效考核分季度进行，分别在季度结束后10天内进行。绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。县财政局分季度拨付单位工作人员奖励性绩效工资的22.5%，其中第四季度的22.5%的奖励性绩效工资和预留的10%奖励性绩效工资根据年终县卫生局对基层医疗卫生事业单位的考核结果发放。
个人奖励性绩效工资=（分季度拨付到基层医疗卫生事业单位的工作人员奖励性绩效总额—院长奖励基金—加值班费）/考核得分系数和*个人考核得分系数。
工作人员绩效考核结果作为晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要依据，内两次绩效考核达不到60分的，个人考核定为不合格；一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格。
七、有关意见
（一）因病确实不能坚持正常工作，并经县级以上医疗机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。
（二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。
（三）法定产假、婚嫁、因公致残按国家规定执行工资待遇。
（四）因工作需要，基层医疗卫生事业单位抽调到镇政府合管站工作人员，在正式实施绩效工资后，由原单位发放个人基本工资和基础性绩效工资，其奖励性绩效工资等福利由用人单位比照事业单位同等条件人员解决。
（五）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
（六）借调到县卫生局工作人员，其奖励性绩效工资比照本单位
同岗位人员平均水平发放；原卫生院院长、副院长挂职到县卫生局工作的，比照原职务标准发放。
（七）其他政策根据《芜湖县人民政府办公室转发县人社局县财政局县卫生局关于芜湖县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法的通知》（芜政办〔2010〕81号）要求执行。
八、工作要求
（一）提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善基层医疗卫生机构收入分配制度、深化基层医药卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性，具有非常重要的意义。县政府成立基层医疗卫生机构绩效考核工作领导小组，领导小组下设办公室（县卫生局），负责绩效考核工作的具体组织实施和指导监督；各基层医疗卫生事业单位要成立考核组和监督组，具体负责考核工作的组织实施和监督；考核组和监督组中职工代表均应不少于2人。
（二）明确任务，认真实施。各基层医疗卫生事业单位要依据本实施意见，将本单位目标工作任务，进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，由卫生院院务会集体研究后，经院职工代表会议或院职工大会通过后，报县卫生主管部门批准后公布实施。
（三）严肃纪律，公正公平。各基层医疗卫生事业单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，各基层医疗卫生事业单位一律不得擅自发放津补贴。
各基层医疗卫生事业单位要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性，充分发挥绩效考核的激励作用，进一步调动工作人员的工作积极性和主动性，推进卫生事业又好又快发展。
原《芜湖县基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见》
自本文印发之日起自行作废。
二〇一〇年十一月十八日
抄：市卫生局、市财政局，县政府办、县人社局，各镇政府
第三篇：某医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见
各乡镇卫生院，社区卫生服务中心：
现将《岳西县基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见》（讨论稿）挂网，请各单位组织讨论，并于元月11前将修改意见书面报送到局人事股。
岳西县基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见（讨论稿）
各乡镇卫生院、社区卫生服务中心：
为进一步完善基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配机制，充分调动工作人员的积极性和主动性，根据《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》（皖政?2010?66号）文件精神，现就岳西县基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见通知如下：
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。
二、基本原则
（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；
（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。
（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。
（四）坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、绩效工资实施对象
政府举办的基层医疗卫生事业单位（含镇卫生院、社区卫生服务中心，下同）在编工作人员。
四、绩效工资构成
基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的津补贴部分、年终一次性奖金、新增绩效工资部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，自2011年1月份起，我县将绩效工资的30%作为基础性绩效工资，70%为奖励性绩效工资。
基层医疗卫生事业单位可在超收分成中拿出50%（月人均不超过400元），由各单位作为年终奖，根据平时工作实绩配套发放。
一线医务人员夜班每次奖励10元，11个国家法定节假日每天奖励250元，每月考核，按日据实发放，单独列支。
五、基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资和个人基本工资根据每月考勤等情况按月发放，个人基本工资和基础性绩效工资事假、旷工由各单位自行制定。
扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。
六、奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县卫生局按基层医疗卫生事业单位人均奖励性绩效工资的130%先行提取基层医疗卫生事业单位领导班子（含卫生院院长、副院长、社区卫生服务中心主任、副主任等经过卫生局任命的，下同）奖励性绩效工资后，剩余部分作为各基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资总量，其总量的90%分季度拨付（每季度拨付22.5%），前一至三季度根据各基层医疗卫生事业单位季度岗位考核结果拨付，第四季度与预留总量的10%根据县卫生局对各基层医疗卫生事业单位考核结果拨付。
（一）基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资考核分配
预留的第四季度各基层医疗卫生事业单位的奖励性绩效工资和预留的10%奖励性绩效工资，根据县卫生局对各基层医疗卫生事业单位考核结果拨付。
绩效考核80分以上、且核定的重点四项指标（医疗服务任务指标、乡村卫生一体化管理指标、公共卫生服务指标及医疗服务收入指标，下同）完成得分均高于相应分值90%的（社区卫生服务中心因考核内容差别，重点四项指标中核定后两项得分≥90分），全额拨付；考核达不到80分、或核定重点四项指标完成得分平均值低于相应分值90%的，按最低比例拨付；扣除的不合格单位奖励性绩效工资，按1:0.8：0.6比例用于奖励绩效考核合格并排序前三名的基层医疗卫生事业单位。
（二）基层医疗卫生事业单位领导班子奖励性绩效工资考核分配
基层医疗卫生事业单位领导班子的基础性绩效工资纳入本单位基础性绩效工资统一发放；提取的单位领导班子奖励性绩效工资分季度预发70%，年终根据县卫生局对基层医疗卫生事业单位绩效考核结果统筹确定。
将班子正职岗位系数确定为1.5，副职岗位系数确定为1.3。基层医疗卫生事业单位考核得分≥80分，且核定的重点四项指标完成得分均高于相应分值90%的，班子考核得分系数按岗位系数100%确定；考核得分≥80分，但核定的重点四项指标完成得分平均低于相应分值90%的，班子考核得分系数按岗位系数的90%确定；考核得分＜80分的，班子考核得分系数按岗位系数的70%确定。
班子每季度（前三季度）个人奖励性绩效工资=班子季度奖励性绩效工资×70%/班子成员岗位系数和*班子个人岗位系数。
班子第四季度（含）个人奖励性绩效工资=县卫生局提取的班子奖励性绩效工资/班子成员考核得分系数和*班子个人考核得分系数—班子前三季度个人奖励性绩效工资
（三）基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资考核分配。基层医疗卫生事业单位对县财政每季度核拨的奖励性绩效工资总额,可先提取院长奖励基金，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果发放。
院长奖励基金。基层医疗卫生事业单位可提取单位奖励性绩效工资总额5%,设立院长奖励基金。用于发放给单位职工在考核周期内工作量大、贡献量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。各单位应制定院长奖励基金使用管理办法，充分发挥其激励创新作用。
（四）工作人员考核方法
1、岗位分类。基层医疗卫生机构将职工依据工作性质分为临床、公共卫生、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）、行政后勤(包括总务后勤、收费等)五个考核单元。
2、岗位考核内容。各单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、医德医风、收支结余等指标核定任务，实行考核。
①服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技
检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康档案建档数；健康教育数；免疫规划接种人（剂）次；传染病报告处理数；孕产妇、儿童保健数；老年人体检数；慢性病管理数；重症精神病人管理数、乡村卫生一体化管理执行情况等；
②服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；九项公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告率、符合率等以及各项制度制定实施情况。
③服务行为：主要考核对卫生院规章制度的遵守、医院核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等；
④医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等；
⑤收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。
具体每项指标及分值由各基层医疗卫生机构确定。
3、岗位系数
各基层医疗卫生机构根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数，根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设臵指导性意见：临床（门诊）、公共卫生、护理、医技、总务后勤系列分配系数分别按1.2：1.05：1.0：0.95：0.85确定，财务经办员系数可定为1.0-1.05，妇幼保健人员中心卫生院55%靠公卫，45%靠
临床，一般乡镇卫生院70%靠公卫，30%靠临床；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格人员从事临床岗位的岗位系数减少0.1，从事其他专业技术岗位的减少0.08；分院和卫生服务站负责人加岗位系数0.12，其他院务会成员加岗位系数0.1，二级机构负责人加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）。各基层医疗卫生事业单位可结合本单位实际，进行适当调整完善。
4、考核结果确定
（1）卫生院工作人员考核得分系数根据卫生院对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分率*岗位系数。
（2）考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数(具体由各单位在考核细则中明确)。
①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；
②收受红包、回扣等经调查核实的；
③私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；
④因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；
⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的；
⑥私自收取现金不及时入账的；
⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的。
⑧对损坏卫生院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的。
⑨不服从院领导工作安排的。
考核周期内实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、挂床骗保、胎儿性别鉴定等奖励性绩效工资零发放，同时取消当年评先评优。
5、考核时间及结果运用
县卫生局对基层医疗卫生事业单位的绩效考核每年进行1次，于每年12月下旬集中组织进行。
基层医疗卫生事业单位工作人员绩效考核分季度进行，分别在季度结束后10天内进行。绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效
工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。分季度拨付单位工作人员奖励性绩效工资的22.5%，其中第四季度的22.5%的奖励性绩效工资和预留的10%奖励性绩效工资根据年终县卫生局对基层医疗卫生事业单位的考核结果发放。
个人奖励性绩效工资=（分季度拨付到基层医疗卫生事业单位的工作人员奖励性绩效总额—院长奖励基金）/考核得分系数和*个人考核得分系数。
工作人员绩效考核结果作为晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要依据，内两次绩效考核达不到60分的，个人考核定为不合格；一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格。
七、有关意见
（一）因病确实不能坚持正常工作，并经县级以上医疗机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。
（二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；上级安排和单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。
（三）法定产假、婚嫁、因公致残按国家规定执行工资待遇。
（四）因工作需要，基层医疗卫生事业单位借调工作人员，由原单位发放个人基本工资和基础性绩效工资，其奖励性绩效工资等福利由用人单位比照事业单位同等条件人员解决。
（五）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
（六）借调到县卫生局工作人员，其奖励性绩效工资比照本单位同岗位人员平均水平发放。
（七）公共卫生事业单位可参照此意见执行。
八、工作要求
（一）提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善基层医疗卫生机构收入分配制度、深化基层医药卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性，具有非常重要的意义。县卫生局成立基层医疗卫生机构绩效
考核工作领导小组，领导小组下设办公室（县卫生局业务股），负责绩效考核工作的具体组织实施和指导监督；各基层医疗卫生事业单位要成立考核组和监督组，具体负责考核工作的组织实施和监督；考核组和监督组中职工代表均应不少于2人。
（二）明确任务，认真实施。各基层医疗卫生事业单位要依据本实施意见，将本单位目标工作任务，进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，由卫生院院务会集体研究后，经院职工代表会议或院职工大会通过后，报县卫生主管部门批准后公布实施。
（三）严肃纪律，公正公平。各基层医疗卫生事业单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道
反映诉求。绩效工资实施后，各基层医疗卫生事业单位一律不得擅自发放津补贴和各种福利。
各基层医疗卫生事业单位要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性，充分发挥绩效考核的激励作用，进一步调动工作人员的工作积极性和主动性，推进卫生事业又好又快发展
（绩效工资）（绩效考核）（绩效工资制度）（绩效管理）
第四篇：绩效工资考核分配指导意见
巴中市巴州区基层医疗卫生单位
人员绩效工资考核分配指导意见（试行）为进一步推进全区医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[2006]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业
单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知（国人部发
[2006]111号）和四川卫生厅、四川省财政厅关于印发《四川省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》的通知（川卫发【2011】142号）及《巴中市巴州区乡镇卫生院管理办法》巴州卫发【2010】223号等文件精神，现就乡镇卫生院和社区卫生服务中心人员绩效考核工资分配提出如下指导意见。
一、考核原则
坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进乡镇卫生院、社区卫生服务中心职工全面履职尽责；坚持竞聘上岗、全员聘用、合同管理；坚持自我测评与定期考核相结合；考核结
果与工作人员收入待遇相结合，实行按劳分配、绩效优先、兼顾公平原则，向临床一线和技术风险高的岗位倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜，合理拉开差距。
二、考核主体
乡镇卫生院、社区卫生服务中心成立绩效考核领导小组及办公室，落实专人负责具体工作，依据《乡镇卫生院绩效考核方案》对各岗位人员进行考核。考虑到岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数，设立不同岗位：公共卫生岗，医疗岗，中医中药岗，管理岗，信息岗，护理岗，中西药剂岗，妇幼保健岗，财务岗，农合岗，工勤岗等。
三、考核方法和程序
乡镇卫生院、社区卫生服务中心的职工按照考核标准进行自评，在每月初考核领导小组布置当月工作的同时，要求每个职工书面汇报对上月岗位职责及工作任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。乡镇卫生院、社区卫生服务中心绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核，并在院内公示考核结果，接受职工监督。
四、绩效工资的核算
1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，原则上在岗在位的基本工资按月发放，岗位绩效工资全额浮动，必须根据业绩考核情况发放。
2、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。由各单位根据当年实际情况，制定政策和标准，视其岗位任务完成情况自行研究发放。
考核得分
3、职工绩效工资＝调整系数××岗位绩效工资
总分值
五、绩效考核内容：主要从四个方面：出勤情况，工作任务完成情况，执业规范、执业技能、职业道德，即德、勤、能、绩、任务指标、服务质量、群众满意度、否决性指标。
1、德、勤考核是指对职工尽职履责、医德医风、行业作风、出勤率及值班情况、指令性任务完成情况、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。
2、服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊诊疗及护理人次、住院诊疗及护理人次、处方划价收费人次、司药人次、疫苗接种人次、孕儿管理人次、接生人次、所管住院病人床日数、检验及心电人次、放射及B超人次、九项基本公共卫生服务人次及新农合服务等工作量情况考核。
3、服务质量是指各岗位专业质量的合格率，包括:门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、院感控制合格率、处方划价符合率、收款登记与票据统一合格率、新农合病人补偿准确率、九项公共卫生服务项目的表格填写登记
合格率、各种数据网上上报的准确率等，是否都能达到规范合格以及执业规范等情况考核。
4、群众满意度是指听取群众的意见，对卫生院、社区卫生服务中心每个职工提供的服务流程、就医环境、技术水平、尽职履责、职业道德等服务满意度情况考核。
5、否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故、私收费、新农合违规违纪、环境综合整治以及医德医风败坏造成恶劣影响的实行一票否
决，当月有否决票的，视其情况扣出当月部分或全部绩效工资。
六、考核核算标准
（一）、每个职工的绩效工资采取百分制考核核算标准：原则上按出勤率30%，服务数量40%，服务质量20%，职业道德10%的比例核算。
（二）、院长（主任）绩效考核工资，在正常出勤、尽职履职、群众认可的前提下，可参照业务骨干的平均绩效工资标准核算。各乡镇卫生院、社区卫生服务中心可按照该指导意见，结合本单位实际制定切实可行的具体绩效工资考核分配细则，通过职工大会或职代会讨论通过，院委会研究决定后实施。
第五篇：绩效工资考核分配指导意见
定卫?2010?191号
签发人：秦步
定远县基层医疗卫生事业单位
绩效工资考核分配指导意见
各乡镇、中心卫生院：
为深化医药卫生体制改革，完善基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配机制，充分调动工作人员的工作积极性，根据《定远县人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》（定政?2010?22号），制定本指导意见。
一、指导思想：以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的工作积极性和主动性，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。
二、基本原则
（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；
（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则。
（三）坚持“因事设岗、以岗定责、绩效挂钩”的原则。
（四）坚持公开、公正、公平的原则。
三、绩效工资实施对象
政府举办的基层医疗卫生事业单位，即乡镇和中心卫生院（含保
留的卫生院分院）竞聘定岗工作人员。
四、绩效工资构成
基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资和绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的津补贴部分、年终一次性奖金、新增绩效工资部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，绩效工资总额的20%确定为基础性绩效工资，80%确定为奖励性绩效工资。
五、基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资和个人基本工资根据每月考勤等情况按月发放，个人基本工资和基础性绩效工资事假、旷工扣除标准参照事业单位管理规定执行。扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。
六、奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献,县卫生局在提取基层医疗卫生事业单位领导班子（含卫生院院长、副院长，下同）奖励性绩效工资后，剩余的部分每年根据对各基层医疗卫
生事业单位考核结果拨付。考核80分以上全额拨付；考核达不到80分，按比例拨付；扣除的不合格单位奖励性绩效工资，按1:0.8：0.6比例用于奖励绩效考核合格并排序前三名的基层医疗卫生事业单位。
（一）基层医疗卫生事业单位领导班子奖励性绩效工资考核分配
基层医疗卫生事业单位领导班子的奖励性绩效工资按正职人均150％、副职人均140%提取，根据对机构绩效考核结果统筹确定，每年发放1次。
班子正职岗位系数确定为1.5，副职岗位系数确定为1.4。基层医疗卫生事业单位考核得分≥80分，班子考核得分系数按岗位系数100%确定；考核得分＜80分的，班子考核得分系数按岗位系数的70%确定。
班子个人奖励性绩效工资=县卫生局提取的班子奖励性绩效工资/班子成员考核得分系数和*班子个人考核得分系数。
（二）基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资考核分配。
基层医疗卫生事业单位对县卫生局每年考核拨付的奖励性绩效工资总额,可先提取院长奖励基金和加值班费用，剩余部分依据对职工绩效考核结果发放。
1、院长奖励基金。基层医疗卫生事业单位可提取单位奖励性绩效工资总额5%,设立院长奖励基金，用于发放给单位职工在
考核周期内工作量大、业务量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。
2、加值班费提取。每个加值班班次（含中、晚班）按不超过20元/次计算，节假日按每班次（24小时）不超过40元计算。基层医疗卫生事业单位应根据单位考核周期内实际发生的加值班天（次）数,计算全院实需加值班补助费额，从全院奖励性绩效工资总额内先行提取发放。
（二）考核方法
1、岗位分类。基层医疗卫生机构将职工依据工作性质分为公共卫生、临床（门诊、住院、手术室麻醉、口腔等）、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）、行政后勤(包括管理、后勤、收费、驾驶员等)五个考核单元。
2、岗位考核内容。各单位按照公共考核项目和每个考核单元指标核定的任务，实行百分考核。
具体每项指标及分值由各基层医疗卫生机构根据《定远县基层医疗卫生机构工作人员考核评价细则》，结合各单位实际情况制定具体考核细则。
（三）岗位系数
各基层医疗卫生机构根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数，根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设置指导性意见：临床、公共卫生、护理、医技、行政后勤系列分配系数分别按1.2：1.0：1.0：0.95：0.85确定；其
中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格人员岗位系数减少0.08；院务会成员加岗位系数0.12，中层干部加岗位系数0.1（上述人员不得重复计算
系数）；兼职人员加岗位系数0.1（兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。各基层医疗卫生事业单位可结合本单位实际，进行适当调整完善。
（四）考核结果确定
1、卫生院工作人员考核得分系数根据卫生院对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分/100*岗位系数。
2、考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数(具体由各单位在考核细则中明确)。
①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；
②收受红包、回扣等经调查核实的；
③私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；
④违反医保和新农合政策规定骗取资金的；
⑤因玩忽职守造成医疗差错或事故的；因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；
⑥遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的；
⑦私自收取现金不及时入账的；
⑧以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的。
⑨对损坏卫生院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的。
⑩不服从院领导工作安排的。
(五)考核时间及结果运用
绩效考核每年12月底进行1次，绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。
个人奖励性绩效工资=（卫生院奖励性绩效工资总额—提取的卫生院班子奖励性绩效工资—院长奖励基金—加值班费）/考核得分系数和*个人考核得分系数。
工作人员绩效考核结果为其晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要依据，内绩效考核达不到60分的，定为不合格。
七、有关意见
（一）因病确实不能坚持正常工作，并经县级以上医疗机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。
（二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。
（三）法定产假、婚嫁、因公致残按国家规定执行工资待遇。
（四）因工作需要，基层医疗卫生事业单位抽调到镇政府合管站工作人员，在正式实施绩效工资后，由原单位发放个人基本
工资和基础性绩效工资，其奖励性绩效工资等福利由用人单位比照事业单位同等条件人员解决。
（五）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
八、工作要求
（一）提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善基层医疗卫生机构收入分配制度、深化基层医药卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性，具有非常重要的意义。县卫生局成立基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资分配考核工作领导组，负责奖励性绩效工资考核分配的指导和监督；各基层医疗卫生事业单位要成立考核组和监督组，具体负责考核工作的组织实施和监督；考核组和监督组中职工代表均应不少于2人。
（二）明确任务，认真实施。各基层医疗卫生事业单位要依据本实施意见，将本单位目标工作任务，进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，由卫生院院务会集体研究后，经院职工代表会议或院职工大会通过后，报县卫生主管部门批准后公布实施。
（三）严肃纪律，公正公平。各基层医疗卫生事业单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。要做好职工的思想工作，引
导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，各基层医疗卫生事业单位一律不得擅自发放津补贴。
各基层医疗卫生事业单位要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性，充分发挥绩效考核的激励作用，进一步调动工作人员的工作积极性和主动性，推进卫生事业又好又快发展。
二〇一〇年十月三十日
篇五：公共卫生绩效考核工资
XX县第X医疗
健康服务集团
XXXX［2022］8号
XX乡卫生院
公共卫生绩效考核和分配方案
为了进一步深化医药卫生改革，全面提高公共卫生服务和基本医疗服务能力，满足人民群众基本医疗卫生服务需求，建立起科学、公平、操作性强的基层卫生服务机构绩效考核分配激励机制，体现“奖勤惩懒、按岗取酬、多劳多得”的绩效考核分配原则，以劳动纪律、服务质量、服务效率、群众满意度等为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，从而进一步调动全院职工的积极性。根据相关文件的精神，结合我院实际情况，制定本绩效工资考核分配方案。
一、指导思想
以落实科学发展观为指导，坚持卫生事业公益性的发展方向和以人为本的服务理念，全面拓展基本医疗服务和公共卫生服务项目。最大限度内提升基层卫生机构综合服务能力。
二、考核分配原则
-1-
（一）突出社会效益原则。坚持绩效考核与工作业绩挂钩、不与经济收入挂钩的做法，实现由追求经济效益向注重社会效益转变。
（二）坚持公开、公正、公平的考核原则。以公共卫生和基本医疗服务为重点，合理量化考核指标，综合评价科室和岗位的工作绩效。
（三）坚持按劳分配原则。建立起绩效工资与工作数量、服务质量、技术水平、医德医风挂钩的分配机制，重点向关键岗位、一线岗位和业务骨干倾斜。
三、功能定位
以公卫生服务为主，兼顾基本医疗服务
四、考核对象
考核对象分为医疗、护理、医技、行政后勤、公共卫生等五个系列。
医疗系列考核对象：门诊、住院部从事临床诊疗工作的人员。
护理系列考核对象：门诊、住院部从事临床护理工作的人员。
医技系列考核对象：药剂科、检验科、放射科、B超心电图室工作人员。
行政后勤系列考核对象：医院办公室、财务科、收费室、合作医疗办公室、后勤科工作人员。
公共卫生系列考核对象：防保科、妇保科工作人员。
五、绩效工资
-2-
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。
（一）基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素，占绩效工资60%。基础性绩效每月依据目标任务完成情况按月预发，预发标准为每月1000元。
（二）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资40%，奖励性绩效在年终终合目标考核后一次性发放。
六、绩效考核内容及评价标准
考核内容及评价标准详见附表。
七、绩效考核方式及分配方法
（一）绩效考核
1、成立绩效领导小组：由院长任组长，负责对职工定期和不定期进行考核。
2、实行百分制考核：按实际考核得分发放奖励性绩效。
3、确定岗位考核系数：
医疗岗位系数：师级1.0，士级0.95护理岗位系数0.95医技岗位系数0.95公卫岗位系数0.9行政后勤岗位系数0.85管理岗位系数0.95兼职岗位增加系数：医院办公室、财务科、收费室、合作医
-3-
疗办公室、防保科、妇保科、公共卫生科、出纳以及职能部门管理者加0.1。
4、个人奖励金：
有以下情况时，按相应奖励金给予奖励。
（1）、积极参加各种突发公共事件的医疗抢救工作，每次50元；受到县级以上部门表扬的奖励200元。
（2）、发表论文，市级1篇奖励200元，省级1篇奖励300元，国家级1篇奖励500元。
（3）、获得优秀等荣誉称号，奖励300元。（4）、达到医院规定的加班、夜班等补助条件，奖励金额按医院相关规定执行。
5、结合考核系数对绩效工资进行分配
即：个人绩效工资﹙医院年绩效工资总额－医院年奖励金总额﹚×医院岗位平均系数×个人考核得分×本人岗位考核系数。
-4-
附表1：
XXX
一、各岗位共同考核项目
指标与分值
劳动纪律与医德医风为总分40分
考核内容与分值
评分标准
1、出勤满、上班不迟到和不早退。以考勤表为准，无故迟到早退一次扣（10分）
0.5分，旷工一天扣2分和当天绩效。
2、值班时坚守岗位（5分）
擅自离岗、串岗、做私活、8小时外值班不在岗一次扣0.5分，投诉一次扣1分。
卫生院绩效评分细则
3、上班时间衣帽整洁、不穿拖鞋、发现一次扣0.5分。
佩戴胸卡上岗。（4分）
4、自觉遵守卫生法律法规和医院的各项规章制度。（5分）
5、积极参加单位组织的政治、业务学习等各项活动。（4分）
6、严格坚持廉洁行医。（3分）
7、加强医德医风建设，年度考核在优良以上。（4分）
9、实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、安全、信访维稳、防邪、禁毒、卫生应急、私自收费，套取农合资金、胎儿性别鉴定、不服从和按时完成上级和院安排的各项指令性工作任务等，实行一票否绝制。
违反一次扣0.5分。
以考勤本或者签到表为准，无故不参加者扣1分。
收受回扣、红包，出具虚假证明等一次扣3分。
考核一般扣1分，较差扣4分。
违反一次扣完成100，并取消当年评优。
8、服务满意度大于90%。（5分）
每降低5%扣1分。
二、医疗、护理、医技、管理与后勤
医疗（60分）
1、实行首诊负责制。根据病情收治住院治疗，认真执行常规医疗技术。执行医师查房制度等医疗质量管理制度。(6分)
推诿病人或者发现不及时处置门诊、急诊病人一次扣1分。
2、门诊、住院登记项目填写齐全，按要求正规书写医疗文献。(8分)达不到要求一项扣0.5分。
3、处方合格率、出入院诊断符合率达到95%以上，甲级病历达到80%以上，杜绝丙级病历出现。(10分)4、实行基本药物制度，合理使用抗生素。（4分）
处方不合格一张扣0.5分，少1份病历扣2分，病历达不到要求一份扣1分，出现丙级病历一份扣1分，并且重新写。
抗生素处方二联以上一张扣0.5分。
-5-
5、认真执行医疗诊疗技术规范。（4发现不规范一次扣1分。
分）
6、无医疗差错事故和纠纷的发生。发生一次扣6分,情节严重的扣100（5分）
分，并且追究法律责任。
7、加强与患者的交流与沟通，自
觉接受监督，构建和谐医患关系。发现做不到一次扣1分。
（5分）
8、严格执行“新农合”各项规章违规一次扣1分
制度，严格控制次均费用。（3分）
9、完成年度目内医疗收入任务。（15分）
护理人员（60分）
1、认真执行护理常规，做好基础护理。（10分）
2、规范临床分级护理和护理服务内涵，保证护理质量，按分级护理巡视病房。（10分）
3、严格执行三查七对、交接班制度。（10分）
4、各种护理标记、五种护理文书规范、病历摆放有序。（5分）
任务每减少5%扣1分。
做不到一项扣2分。
掌握病人的性别、姓名、年龄、诊断、注意事项等基本情况，加强病房及巡视并做好记录，一项不符合扣1分。
做不到一项扣2分。
填写项目齐全，内容规范，书写字迹工整清晰，不符合一项扣1分。
5、控制院内感染，一人一针一管掌握常规消毒液使用、有效期，一次一用一消毒一毁形。毁形、消毒，性塑料用品用后毁形、消毒，并有记处理有记录。（5分）
录，医疗废弃物分类存放等，做不到一次扣2分。
6、严格护理技术常规规程；治疗室定期常规紫外线空气消毒，有记录。（5分）
消毒记录不全种缺一次扣0.5分，无消毒记录扣5分。
7、配备足够急诊急救器械、药品，缺一项扣1分，管理不到位扣2分，做到五定，有交接记录，确保无差发生一次差错事故扣10分。
错事故发生。（10分）
8、加强与患者交流、沟通，了解
病人及家属的生活情况，争求病人发现没有做不好一次扣1分，有病人对护理工作的意见和建议。（5分）
投诉一次扣2分。
医技人员（B超、检验，放射等）各项（60分）
1、各种报告单发放及时准确，检查准确率达到95%以上，每月统计有关检查阳性率。（10分）
2、各种检查报告登记项目齐全、内容规范，传染病登记详细，及时填写传染病报告卡。（10分）
3、材料费按比例消费。（5分）
4、杜绝私自收费或者不收费。（10分）
5、执行专业技术操作规范。（1查登记，做不到一次扣1分。
查登记，发现不符合一次扣1分，发现未报或者迟报一次扣5分，导致疫情扩散扣10分。
超过一个百分点扣1分。
发现一次扣5分。
发现不规范一次扣2分。
-6-
分）
6、无差错事故和纠纷发生。（10分）
7、做好仪器设备维修保养，按规定使用，有记录。（5分）
药剂（60分）
1、按处方配药、划价，不得随意更改处方药品，无错检、漏检药物现象发生。网上采购操作规范。（10分）
发生一次扣10分。
出现人为故障一次扣2分。
发现更改一张处方扣1分，错检、漏检药品一次扣2分。
2、做好麻醉药品和精神药品管理，查登记、处方，发现不规范一次扣1发放规范。（10分）
分。
3、妥善保管药品、药品归类摆放药品摆放不规范发现一次扣1分。因规范，定期检查霉变、过期和临近不定期检查和报告导致药品过期、霉过期药品，并及时向院领导报告。变金额每100元扣1分。
（10分）
4、全年司药无差错事故和纠纷发生。（10分）
发现一次扣5分。
5、药房、库房杜绝赊欠行为发生，发现赊欠一次扣1分，代收现金一次严禁药房代收现金。（10分）
扣1分。
6、建立药品进购登记部，及时向药事委员报告采购计划，药品采购实行网上采购，基药以外药品一律不予采购，做好进销存台账。（10分）
管理人员（60分）
无进购登记部扣2分，不及时向药事委员会报告采购计划而缺药一次扣1分，不在网上采购采购药品一次扣2分，无进销存台账扣2分。
医院各项工作要有计划、安排、总无计划、工作安排、总结、检查、考结，按规定开展检查、考核等工作。核不及时分别扣2分。
（10分）
2、行政、医疗、人事、财务要规范管理。（10分）
3、按时完成卫生局及相关部门下达的各项任务。（8分）
4、按时报送各类医疗、人事、财务等报表。（10分）
出现一次一项不规范扣2分，出现一次管理责任事故扣2分。
不及时完成一项扣2分。
出现一次不及时扣2分。
5、各类医用物资、药品材料、办发现一次不及时扣2分。影响工作开公用品采购供应及时，服务周到。展的扣2分。
（8分）
6、各类行政文件、财务账册，公查归档文册、台账，不规范扣2分。共物资材料台账管理规范。（8分）
发现未归档、台账一次扣2分.
擅自采购《采购目录》外药品扣2分，，7、严格执行基本药制度。（6分）
不在网上采购药品每次扣2分，不执行药品零差价销售扣100分。
-7-
收费室（60分）
1、服务热情，态度端正，当面点与患者争吵一次扣2分，现金不按时清现金，按时将现金存行（20分）
存行扣1分，挪用公款一次扣100分。
2、及时办理住院病人入、出院手续，协助患者及时到合管办报销门诊、住院费用。（15分）
3、执行收费管理制度和标准，无差错事故的发生。（15分）
4、定时维护系统和电脑设备。（10分）
不及时办理病人入、出院手续，不告之和协助病人及时到合管办报销门诊、住院费用一次扣2分。
不执行管理制度和收费标准一次扣3分。有差错事故一次扣3分。
因未维护而出现故障而不能正常使用一次扣2分。
建档率每少于5%扣2分，合格率每下降1个百分点扣1分，使用率每低于5%扣2分，真实率每低于5%扣2分。
开一展健康教育或健康教育咨询活动12次/年，少一次扣1分，举办健康教育宣传专栏12期/年，少一期扣1分。
接种率每低于1%扣1分，冷链管理不规范扣2分。发生接种差错事故和纠纷一次扣5分。
公共卫生服务（60分）
居民健康档案建管理（10分）
按照《城乡居民健康档案管理规范》的要求，为辖区常住人口的居民建立健康档案（纸质和电子档）。
积极开展健康教育工健康教作，举办健教育宣传专育（5分）
栏、开展健康知识讲座和咨询活动，不断提高民众健康知识知晓率。
免疫规划。（5分）
为适龄儿童提供国家免费规划疫苗接种服务，及时报告处置疑似预防接种反应，适龄儿童乙肝疫苗、卡介苗、麻疹疫苗等（5苗）接种率达到100%以上，新扩大国家免疫接种率达到95%以上，冷链运转和温度记录正常。
保障传染病疫情网络直报系统正常运行，及时发现、登记、报告辖区内传染病疫情，传染病疫情的报告率、及时率、准确率均达到95%以上。配合县级以上疾控部门，参与现场疫情点的处理，对非住院结核病人、艾滋病病人进行跟综管理。
做好0—36个月儿童健康管理和孕产妇健康管理工作，按上级要求达到孕产妇保健覆盖率及
传染病防治（5分）
报告率、及时率、准确率达到100%，下降1%扣1分。
妇幼保健（10分）
新生儿访视率、儿童健康管理率、儿童系统管理率每下降5%扣2分；早孕建册率、产前健康管理率、产后访视率每下降5%扣2分。及时报送信息，-8-
儿童保健覆盖率的指标，规范报送妇幼卫生信息。
老年保定期为65岁以上的老健（5分）
年进行健康体检和健康咨询指导，建立健唐管理档案。
慢性病管理（6分）
重症精神疾病患者管理（5分）
重大公共卫生服务项目（5分）
对确诊的高血压、2型糖尿病患者进行登记管理，定期进行体检和随访，登记管理率达到上级要求指标。
对辖区内确诊的重症精神疾病患者，进行登记管理，进行治疗随访和康复指导，完成任务分解数的95%以上。
按照重大公共卫生服务项目实施方案，认真做好农村孕产妇住院分娩补偿，农村育龄妇女孕前、孕早期，农村妇女病普查普治等重大公共卫生服务项目的有关工作。
有较强的应处急理能力，做好食品、公共场所、学校、职业等卫生指导与管理工作。
漏报一例扣1分。
健档率每下降5%扣1分，体检率每下降5%扣1分。
35岁以上人员进行首诊测血压，对登记的高血压、糖尿病定期随访，慢性病管理低于5%扣3分，未登记管理不得分。
重症精神疾病患者管理率每下降5%扣2分。
农村育龄妇女住院分娩率下降5%扣2分，农村妇女病普查普治率下降5%扣2分。
应急处理、卫生监督（4应急无组织扣2分，对食品、公共场所、学校、等进行卫生指导与管理工作每少于一次扣2分，无记录扣2分。
分）
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