薪酬激励措施5篇

下面是小编为大家整理的薪酬激励措施5篇,供大家参考。

篇一：薪酬激励措施

与薪酬管理 教学号：11130133

　姓名：刘明慧

　 专业：人力资源管理 谷歌公司薪酬激励分析

　一、谷歌公司简介

　谷歌（Google）是一家美国上市的公司，于 1998 年 9 月以私有股份公司的创立，不久之后它就成为了全球搜索领域的先驱。2004 年 8 月，谷歌公司的股票在纳斯达克（Nasdaq）上市，成为公有股份公司。谷歌公司的总部称作“Googleplex”，位于美国加州圣克拉拉县的芒廷维尤。“Googol”是一个数学术语，表示 1 后面带有 100 个零，它是由美国数学家爱德华·卡斯纳的侄子米尔顿·西洛塔所创造，因出现在凯斯纳和詹姆士·纽曼合著的“数学与想象力”一书中而得到普及。谷歌（Google）公司对这个词作了微小改变，借以反映公司的使命，意在组织网上无边无际的信息资。谷歌的实用性及便利性赢得了众多用户的青睐，它几乎完全是在用户的交口称颂下成为全球最知名的品牌之一的。

　目前谷歌被公认为全球规模最大的搜索引擎，它提供了简单易用的免费服务。谷歌将自己定位为创新的源泉，在这里 IT 人士可以找到充满挑战的工作以及改变世界的机遇。

　二、谷歌公司薪酬管理现状及优 势

　薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造出更大的价值。

　在《财富》杂志的 2012 年美国 100 家最佳雇主排行榜上，谷歌排名第一，并非浪得虚名。高福利、高薪酬，再加上贴心的人文关怀，谷歌公司无可厚非的受到人才们的青睐。

　㈠谷歌公司的薪酬体系

　据调查，2012 年谷歌公司平均薪水为：106,104 美元；薪水最高的职位；高级软件工程师（140,481 美元）；薪水最低职位：客户策略师（60,909 美元）。

　谷歌推出以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬：谷歌的全面薪酬包括工资、津贴、奖金、福利、保险、股票期权等。在对员工的短期、中期、和长期激励上，各自发挥着不同的作用。

　对外，谷歌整体薪酬保持着市场上的强大竞争力；对内，充分考虑不同岗位，职级以及员工工作表现的差异性，建立了全方位的以业绩为导向的薪资理念。谷歌为所有正式员工发放股票期权，并且每年都会根据员工上一年度的业绩表现再授予股票期权。业

　绩表现越好的员工，越得到更高的 工资、奖金和股票期权，从而保障员工的收入与绩效充分接轨。

　目前，薪酬已经不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。

　谷歌以延揽硅谷最优秀、最聪明的人才闻名，但留住这些人才并非易事。为此，谷歌采取过一个提升士气的大胆措施：为全体员工加薪 10%.

　㈡薪酬的功能与员工激励

　谷歌公司的薪酬管理充分体现了薪酬功能与员工激励的密不可分。

　1.薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提

　从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过使市场将劳动力尤其具有一定的知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上去。因此，薪酬最终变现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通过员工的工作来创造市场价值，同时企业对员工的贡献提供经济上的回报。薪酬管理保证了企业和员工双方的生存与发展，是企业履行劳动合同的必然要求和结果。

　2.薪酬的激励作用

　 从心里学角度来看，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。当员工的低层次薪酬需求得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬要求。员工的薪酬需求是多层次并存的，因此，企业必须注意同时满足员工的不同层次薪酬的需求。

　员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度越高，薪酬对于员工的激励作用就越大。反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对于组织的忠诚度下降等多种不良后果。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，激励起着至关重要的作用。

　3.信息传递的功能

　薪酬管理可以作为一个辅助的手段，多方位向员工传递各种信息。薪酬水平的变动，可以将企业的发展战略以及管理者的意图等及时有效地传递给员工。例如：工资的提升意味着公司对员工所做业绩的肯定。而对于员工来说，薪酬所具有的信息传递功能也是一种非常重要的功能。在现代社会中，薪酬作为流动社会中的一种市场信息很好地说明了一个人在社会与经济上所处的位置。

　㈢谷歌 公司薪酬激励攻略及优势

　马斯洛需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求后，才能考虑高的需求层次。对员工的薪酬同样也是这样，薪酬的制定也是要分等级的，薪酬方案的制定也是要分等级的。要根据不同情况制定薪酬方案，单一的薪酬方案不能满

　足不同需求层次的员工需求。仅凭一项或几项方案很难吸引住人才，必须全面综合的考虑员工的需求。

　1. 建立公平合理的奖励机制

　 谷歌奖金不是根据工作分量分配，而是依赖于项目的重要程度。即使员工负责一个非常小并且在其他人看来是超乎目前应用水平，或者毫无实际应用的软件产品，但只要员工能证明他的想法是正确的，而反对者都是错误的，那么该员工的奖金同样数目不菲。

　在谷歌公司实行的还有另外一种奖励机制：每个季度末，公司会将每一个项目向所有员工公示，并且贴上完成该项目员工的名字、照片。谷歌这样做的原因很简单：在这样一个引领互联网发展方向的豪门里，每个项目的成败都关系着公司的命脉，所以任何一个关系公司未来命运的人都应该受到所有员工的尊重。

　这种奖励机制的优势在于：谷歌作为创意型公司，创意是它的发展源泉。这套激励机制能激发员工的积极性，有利于员工开发新项目，同时保障了员工开发新项目的利益，解决了员工的经济损失。

　建立合理而公正的奖励机制，进一步发挥薪酬分配的激励职能，使各个岗位的员工都能尽职尽责地完成工作计划。薪酬是企业分配制度的重要调节杠杆，起着重要的导向作用，有效的薪酬体系应该对内具有公平性，对外具有竞争性。高素质、高技能、高创造性的员工应该获得更高的薪酬，人才的价值应该在分配中得到体现。

　2. 谷歌公司采取的有效激励措施

　 针对不同的员工实施不同的薪酬激励。员工根据自己的实际情况的不同，都有自己的不同需求。对于一般员工，可能比较注重稳定感，对于精神激励可能没需求，比较注重物质激励，对于他们来说最主要的需求是生理的需求和安全的需求。在这些需求未满足之前，他们不会有更高层次的需求。所以企业要根据员工的实际情况而定，要保证他们的基本工资、福利待遇等。

　⑴绩效激励。

　 薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提，那就是建立在公平的基础上。薪酬与绩效挂钩是有效薪酬制度的一条基本原则。报酬不仅仅是钱的问题，更重要的是它还反映公司如何看待他们的贡献，根据绩效确定的报酬，能反映员工的价值，使其感到公平和满意。谷歌公司采取的绩效激励，确保薪酬的公平性，不仅提供良好的绩效激励，同时促进人才的征召和挽留。

　⑵股权激励

　股权激励就是把公司的股份作为员工的奖励工具，是一种较为先进的激励方式。据统计，美国的 500 强企业里，有 90%通过实施股权激励之后，生产效率提高了三分之一、利润提高 50%.由此可见，股权具有较强的激励作用。

　股权激励的主要好处就是吸引和留住人才，尤其是企业核心与关键性人员，通过股权

　激励将员工与企业捆绑在一起，形成双赢的效果。

　⑶对贡献的回报

　 由于利润共享机制太过宽泛，导致个人应得的回报都被其他人的回报所平摊，所以很多企业里，那些做出巨大贡献的员工并没有得到公平的回报。多年来，谷歌公司坚持公平地回报员工，以奖励他们对公司的贡献。开始，谷歌公司一直沿用一些激励机制，例如鼓励同时之间互相推荐，领取公司的奖励。但是，随着公司规模的扩大，谷歌对这种薪酬体系做出了相应的变革。

　谷歌公司坚守要对贡献杰出者给予慷慨回报的理念，设立了创始人大奖计划。创始人大奖旨在对那些为公司创造了巨大价值的团队成就给予异常丰富的回报。奖励是以谷歌股票（单位）（GSU）的形式颁发，奖项会随着时间推移而增值。团队成员得到的奖励按照他们的参与和贡献水平确定，而向个人颁发的最高奖的价值有可能达到几百万美元。

　⑷长期激励计划

　 谷歌的薪酬计划不仅针对于那些非凡的贡献，同时还制定实施了新的长期激励计划，是作为传统的股票权计划的补充。新入职的员工仍将得到一些传统形式的股票期权，但是他们入职奖励中更重要一部分将以 GSU 的形式发放。每一名员工每年获得的GSU 数量将根据员工个人的绩效以及他们的期权成交价格相对于其他同时入职工期权成交价格的比较而做出调整。

　目的：它显著地消减了原始股成交价格的波动性带来的偏差；同时通过将更直接地回报与绩效相联系，提供了更有效的激励。

　⑸丰 厚的福利吸引和留住人才

　 福利是企业薪酬的重要组成部分，对增强企业凝聚力起到了巨大的基础作用。企业通过福利吸引优秀人才的一个途径就是在福利方面的创新，在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化，实现薪酬管理的支持和激励功能。比如，在现代人观念中，住房占相当大的比重，企业可以为员工提供住房补贴或提供无息住房贷款等。

　谷歌的福利政策是让更多人想要去谷歌工作的原因之一。为了让员工保持愉快的心情，谷歌制定了高标准的员工福利政策，包括设置健身中心、免费美食、免费理发、医疗服务以及各种高科技清洗服务等。谷歌希望用这些项福利达到几大目标，包括在竞争激励的市场上吸引最优秀的人才；让员工在公司享用美食和处理私人事务，从而可以长时间的加班；告诉员工公司看重他们的价值。

　今年年初，谷歌又推出了一项新福利：如果员工不幸去世，其配偶还能在未来 10年享受去世员工的半数薪酬；他们的未成年子女还能每月收到 1000 美元的生活费直至19 周岁。除此之外，配偶还能获得去世员工的股权授予。这项福利给谷歌人才战略带来的无形效果是难以估量的。

　美国塞洛塔公司针对公司员工的调查报告表明，员工入职的时候都是情绪高涨的，

　但在短短六个月之后，热情就会急剧下降，因为员工感到自己不被重视。谷歌公司为员工提供优厚的福利，正是公司注重员工价值的一种体现。

　三、谷歌公司给中国企业的启示

　随着我国经济的发展和改革开放步伐的加快，外资企业、合资企业、民营企业等多种类型的企业在我国得到了前所未有的发展，同时也给我国企业的发展注入了新鲜的血液。他们带来了新的薪酬战略管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国,给我国企业的薪酬改革提出了前所未有的挑战。企业开始探索如何通过薪酬战略的制定，在日趋激烈的市场竞争中获得并保持竞争优势。

　企业制定出公平合理的薪酬体质，能在精神和物质上激励员工，充分发挥薪酬激励作用，调动员工工作积极性，促进公司与员工结成利益共同体关系，使员工和企业共同发展。可见如何采用适当的薪酬激励方式，使项目团队的工作绩效提高，正在成为企业迫切需要解决的问题谷歌人才管理的最大特点表现为：给其独特的工作环境，丰厚的福利，有一套公平、合理、诱人的奖励机制，平等互敬的工作氛围，透明化管理。

　㈠充分发挥薪酬管理对员工的激励作用

　谷歌的最大优势在于对员工的重视，充分尊重员工的个性发展，用宽松自由的外部环境和合理的薪酬机制激发员工的工作积极性和工作效率。有效的薪酬激励更多地从尊重员工的能力、愿望、个人决策和自主选择角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。建立更加合理和吸引人得薪酬机制，薪酬政策已成为企业市场形象的重要组成部分。

　1. 建立在公平基础上的薪酬提高

　企业内部的员工对于薪酬差别的关注要远远高于薪酬水平，所以有效的薪酬机制要建立于公平的基础之上。如果员工感觉薪酬分配不公平就会产生怠慢情绪，只有保证公平才能保证工作质量。

　2. 薪酬与绩效挂钩

　具有激励性质的薪酬必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可把公司的利益与员工的利益相统一，员工在为自己的利益而奋斗的同时也给公司创造了价值，以达到“互利共赢”的效果。

　3. 合理的薪酬层次

　发差对比可使员工产生更持久的良性竞争意识。合理的薪酬差距能够鼓励后进勉励先进，合理的薪酬差距也必须建立在公平的基础上。

　4. 平衡好薪酬结构

　无论企业采取何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。在薪酬战略里，薪酬构成方式占很重要的位置。人力资源管理者一定要平衡好薪酬结构中固定薪酬和可变薪酬的比例。

　可变薪酬在薪酬中所占比例甚微的薪酬结构，往往会抑制员工创新精神，形成不思提高的企业文化。加大可变薪酬的比例也就是向管理层提供了获得更高奖金...

篇二：薪酬激励措施

薪酬激励机制的措施

　 一、 薪酬激励机制的相关内容 薪酬激励机制主要由薪金水平、薪金结构和加薪标准等内容组成。薪酬不仅仅包括基本薪金、奖金等金钱报酬， 还包括企业给予个人的名誉、 特权和福利保障等无形待遇。

　薪酬激励是企业进行人力资源管理的重要途径， 对于提高企业经济实力具有十分重要的作用。

　员工薪酬的高低和员工为企业所创造的经济价值成正比， 也是企业对员工个人能力的肯定。薪酬不仅仅是员工的劳动所得， 也是员工实现自身价值， 提高个人能力的重要表现形式。

　薪酬激励涉及到很多方面， 如金钱激励、 成就激励和地位激励等。

　因此， 薪酬激励能够从不同角度满足员工的工作需要， 也是员工全身心投入工作的重要的动力来源。

　企业要建立科学的薪酬激励机制必须要遵循重要性原则、 稀少性原则和复杂性原则。

　重要性原则主要是指企业在制定岗位薪资标准时， 应该把该岗位对企业的贡献程度作为重要依据。

　稀少性原则主要是指在制定岗位薪酬标准时， 应该考虑到该岗位的可替代性， 即该岗位的特殊性。

　如果该岗位任职人员需要的科技含量比较低， 那我们就可以给予较低的薪酬标准， 为企业降低人力成本。

　企业在制定薪酬标准时， 应该考虑到该工作岗位的劳动强度和工作量，即复杂性原则。

　不同的企业根据自身的实际情况， 严格遵循以上原则， 提高企业职工的工作效率， 为企业创造更多的经济效益。

　二、 目前薪酬激励机制存在的问题 第一、 企业的薪酬结构缺乏合理性。

　薪酬结构是一个企业中不同职位的相对价值和实际薪酬的比例关系。

　部分企业在薪酬标准制定中为了避免矛盾， 薪酬的具体分配根据岗位的不同，采取均匀分配， 不利于调动员工的工作热情。

　然而还有部分企业的不同部门和不同岗位之间的薪酬差额太大， 造成员工内部矛盾激化， 不利于组织内部人员的正常流动；

　第二、 薪酬激励机制体系混乱。

　企业在开展某项工程时由于人才的缺乏， 临时调动其他部门的工作人员， 这样不仅降低了企业的专业化程度， 还严重影响企业的工作效率。

　很多企业在人力资源管理过程中， 可能会出现政企不分的现象， 极大地降低企业的经营管理效率。

　还有部分企业的人力资源管理中， 受到专业和人员配备的制约， 无法充分发挥激励机制对提高企业经营管理水平的重要作用， 不利于企业的可持续发展。

　第三、 薪酬激励机制的建立缺乏科学性和可持续发展性。

　薪酬机制作为人力资源管理中最有效的手段， 但是在具体的执行过程中， 效果不明显。

　很多企业的薪酬结构比较单一， 容易使员工失去工作热情， 淡化责任感， 不利于为企业创造经济利润。

　由于企业过度追求利润最大化， 过度地开源节流， 大大降低企业的人力成本， 造成企业职员的大量流失， 效益也逐渐下降。

　三、 企业改善薪酬激励机制的具体措施 世界上的薪酬制度没有绝对公平， 只存在能否满足员工的物质需要。

　企业只有不断改善薪酬激励制度， 才能使员工得到有效激励， 共同致力于企业的发展壮大事业。

　我们针对上文提出的我国在人力资源管理中激励机制存在的问题， 提出以下几点建议：

　第一、 企业必须建立合理的薪酬结构， 设立薪酬管理目标。

　企业应该从自身的发展状况出发，建立合理的薪酬结构， 充分调动员工的工作激情， 挖掘个人潜力， 更好地为企业创造经济价值。

　企业应该针对企业不同的工作岗位需要， 劳动强度的多少合理制定薪酬标准， 满足工人的生存发展需要。

　第二、 及时调整企业内部的薪资结构， 建立必要的监督管理体系。

　由于企业的很多薪资制度没有得到有效的贯彻和落实， 这需要企业建立必要的监督管理体系， 提高员工工作效率， 进一步提高企业的经营管理水平。

　企业监管部门应该制定科学合理的绩效考核体系， 提高薪酬

　的激励性， 激发员工个人能力的快速提升， 更好地促进企业的可持续发展。

　第三、 从企业的自身特点出发， 建立科学合理的薪酬激励机制。

　科学的薪酬激励机制必须体现企业自身特点， 从企业的长远利益出发， 充分发挥薪酬对提高员工技术能力的重要作用，促进员工和企业的共同进步。

　企业应该加强自身的文化建设， 为职工创造民主和谐的工作氛围， 提高员工的工作效率。

　综上所述， 薪酬激励机制作为激励员工的重要手段， 对于提高企业市场竞争力具有重要的作用。

　因此， 企业必须要不断完善自身的薪酬激励机制， 建立相关的管理制度， 引进高素质的优秀人才， 为企业的可持续发展增添新鲜血液。

篇三：薪酬激励措施

12 年第 O 2 期 人力资源 论商业银行高层管理者 薪酬激励改进措施 一潘长旭 摘要：

　随着中国银行业和金融市场的进一步开放， 银行业的竞争 日 趋激烈， 而各银行间对高级管理人才的争夺战也悄然打响，

　如何制定合理的高管人员薪酬结构是我国 银行业改革的热点问题。文章考察商业银行高管薪酬激励的现状，提出存在的问

　题 ， 最后给 出改进措施 关键词：

　商业银行； 高层管理者； 薪酬激励 当前我嗣正处于银行体制改革转轨的_ 芙键时期，随着中 圜银行业和金融市场的进一步开放， 银行业的竞争日趋激烈，

　而各银行间对高级管理人才的争夺战也悄然打响，如何制定 合理的高管人员薪酬结构是我国银行_ 、 j 改革的热点问题。

　】

　． 我国商业银行高管薪酬激励的现状分析 (1)银行高管薪酬结构主要采用基本工资加绩效薪酬 的模式。

　我凰商业银行大多实行了年薪制，一般由基本薪酬和 奖励年薪两部分组成， 其中奖励年薪通常与业绩翻标挂钩。

　虽然 家劳动和社会保障部对嘲有控股银行下达了工资性 总额指标 ， 但对高管人员的收入水平没有限定。商管人员薪 酬的构成通常包括：

　基本薪酬 、 岗位工资、 绩效工资和长期 激励等。撼本薪酬是根据工龄 、 学历 、 专业技能等因索决定，

　包括T 龄工资、 专业技能工资、 综合补贴、 伙食补勘及其他 津贴等； 岗位_ T 资是依据员二 l：

　所在岗位的责任贡献大小 、 对 ￡作技能的要求、 难易程度和工作量等确定； 绩效：

　】

　_ I资足依 据绩效考核标准发放；而长期激励主要是指股份奖励和股 票期投奖励等激励方式。

　(2)高管薪酬 银行经营业绩之间相关性较小。

　商业银行商管的薪酬与其经替业绩之间是有联系的，

　但这种联系程度并不很显著。高管人员年收入 的变动与净 资产收益率和利润的变动基本上是同步的，可见银行的高 管薪酬水平与其经蓊业绩慕本上是相关的。但这种相关性 不是很紧密， 新 EL指标变动率在银行I

　的差异也较大。我国 银行高锊薪酬相对国际同业水平较低。

　巾丽商业银行高管人员薪酬的绝对水平与同际同业存 在很 夫差距，使中困商业银行在 i 国际同业的人才竞争巾 处于劣势 ， 为了留住高管人才， 势必要提高薪酬 。

　加强长期 激励机制。近十几年来， 巾阳商业银行 ， 特别是闲有商业银 行优秀经营管理人才大艇流失．萁q1 ·个：

　要原嘲就是薪 酬水平相x 较低。

　此外， 在外资和股份制银行丰 拜 对较高的薪 酬水平影响下， 导致银行因一 离管人员心理失衡， 在得不 作者简介：

　潘长旭， 大连银行第四中心支行瓦房店支行。

　0 翰 I 0 到更多合法薪酬的情况下 ， 更多的追求非薪酬享受 ， 造成以 权谋私非法侵群银行和客户资产案件在银行不时有发生。

　(3)银行高管：

　薪酬与⋯·般员工薪酬差距较大。

　我国商业银行薪酬分配已从传统的“大锅饭”模式发生 转变， 传统模式下人员之间收入差距小， 不能区别和体现各 自的责任 、 贡献 、 和风险等。近年来随着收人与绩效挂钩， 收 入差距逐步艟现并不断拉大。这种差距在股份制银行尤为 明 。银行高管薪酬与一般员 I二 薪酬之问差距较大。

　2． 我国商业银行高管薪酬激励机制面临的问题 ( 1)薪酬结构形式过于单一， 长期激励机制缺乏。

　当前我 商业银行的薪酬制度主要是 “基本薪资 + 绩 效薪资”形式， 且高管薪酬多以现金性方式支付。阁外银行 高管薪酬形式多样，选取 l 『国外懿具代表性的四家商业银 行进行分析、 不仅存在以现金性奖励为主的短期激励， 还注 重采用长期激励计划。相比_ 之下， 我国商业银行的高管薪酬 结构形式过于单一，缺乏具有长期激励作用的以股票期权 等为代表的长期激励方式。翻前我国的上市银行只处于对 长期激励机制的积极探索阶段， 截止 2010 年来还没有最终 取得成功的实施案例。但有部分商业银行已经对长期激励 的实施展 开尝试 。

　(2)‘‘内部人控制”现象突出 我国股份制商业银行的公司治理结构包括：

　股东大会 、

　董搿会、 监事会及高级管理层． 其中股东大会：

　具有始终控制 权， 董事会具有经蕾决策权 ， 监事会行使监督权， 而高级管 理层负责经营执行权。俩“ 内部人控制”现象在我国商业银 行治理中十分突出。由于网家控股的股权栩对集中， 公众持 股相对分散，由国有法人大股东或南内部人控制董事会及 临事会。因此， 面对闵有股东对权力的滥用及政府干预银行 经营， 社会公众股东也只能束手无策。

　(3)高管多数 自定薪酬． 缺乏有效的监督。

　在我同商 银行， 按照相关规定， 高铃的薪酬}妇 股东大 会及董搿会决定 但我国商业银行 由于国有股权过度集中，

　人力资源 2012 年第 O 2 期 公众股东持股分散， 股东大会很难对高管薪酬进行约束。本 应该发挥监督作用的董事会、 监搴会， 由予其成员董搴及监 事的利益与银行高管利益趋于一致，l! 也同样获得高薪， 这 种约束作用就被大大削弱。另外， 我国银行高管薪酬的设定 缺乏科学明确的依据 ， 再加 L缺乏外部监管部门。

　造成高管 自定薪酬问题在我I 鞫商业银行普遍存在。

　也正是在这种情况 下， 锻行高管薪酬水涨船离， 要解决这个问题， 就必须建立科 学的薪酬激励机制， 激励与约束并行， 避免过度激励现象。

　3． 我国商业银行高管薪酬激励机制改进措施 ( 1)完善银行内部治理结构。

　我国股份制商业锻行的公司治理结构包括：

　股东大会 、

　董事会 监事会及高级管理层， 其中股东大会具有墩终控制 权． 薏事会具有经营决策权 ， 监事会行使监督权， 瓶高级管 理层负责经营执行权。由予我国商业银行图家控股的股权 相对集中， 公众持股相对分散， 由国有法人大股东或由内部 人控制蘸事会及监事会， 一 “ 内部人控制” 现象在我阁商业 银行治理q1十分突“ {。

　(2)构建合理的薪酬机制。

　我国商 融银行的高管薪酬结构存在形式过于单 一 ， 缺 乏长期激励的问题，

　此应借鉴茭英等发达国家先进的薪 酬激励模式， 同时结合我国的制度环境 、 监管机制及银衍股 权结构等构建合理的高管薪酬机制。我国在构建银行高管 薪酬机制时应注意以 F 几点：

　①溯整薪酬的结构。

　在薪酬构成上， 应提离奖金薪嗍所 占的比重 ， 增加对离 管的长期股权激励， 并实行长期绩效报酬。首先， 奖金是根 据银行上 年 度的经营绩效给予高管的奖励报酬，属于短 期激励。通过提高奖金薪酬的比例来激发商管的工作积极 性， 从而提高公司绩效， 实现自身和企业的双赢。其次， 通过 (上接第 67 页) 3． 淘宝购物需要改善的因素 淘宝网的出现， 不仪仅提供 r 更为优惠的价格吸弓 I力， 也 提供了获取 沿潮流产 信息的平台，进而改变人们的生活 方式， 丰富民众的生活内容。然衙根据艾瑞市场的调查艟示，

　淘寰购物还是存在很多的需要改善的方面。

　例如：

　售后服务疗 面不够完薷； 网民的法律意汲淡薄； 商家监督不到位； 嘲络安 全漏洞依然存在等， 这些都影响了网络爨 勾 物发展的步伐。

　据淘宝宣布， 在未来 ， 消费者 、 厂商、 第三方合作伙伴 、

　物流等 电子商务产业链上各个 方面对平台要求会更商。

　201

　t 年将是淘宝的开放年，淘宝将坚持为更多消费者带去 货真价实的网货， 服务好所有用户的同时， 积极帮助产业链 上从制造到物流各个合作伙伴双赢发展。进一步做好网络 购物市场的建设 ， 完蒋市场环境 ， 健全配套的法律法规， 更 规范市场行为 ， 最大程度地保护消费者的权益 4． 结论与讨论 本文以淘宝剐为例， 深入研究网络购物 ， 发现嘲络销售 经营模式及制度顺应了时代发展要求 ：

　产品信息齐全 、 品种 多样以满足不同层次的消费者 ； 诚信购物和安全交易； 完善 ‘

　‘

　一 一

　，

　实施长期激励， 如分给高管 一 定的期权或股票增值权等， 使 其能与银行股东一起分享经营利润，将高管的_ 个人利益与 银行利益联系起来，促使其为实现股东利益最大化斯更加 努力。再次， 还应实行长期绩效报酬 ， 这部分报酬是根据银 行 少三年或三年以J二 的经营业绩来予以支付 ，这样促使 高管注重企业的长期盈利能力， 与股权激励一样， 起到长期 激励效果，

　：

　且由于限制条件较少， 实行起来也相对容易。

　②建立科学的绩效考核机制。

　目前存在多种绩效考核方法．但利用企业财务指标进 行绩效考核是实际运用中最直观也是最容易获得方法。在 绩效考核过程中， 应综合考虑多种财务指标， 既要包禽能反 映企业盈利情况的指标，又要兼顾能体现企业发展能力及 运营能力的指标。这样才会弓 I导赢管更注重银行的长期发 展， 保证了激励机制的有效性。

　(3)完善薪酬委员会机构， 加强对离管的薪酬监督。

　我 商业银行高管多数 自定薪酬，对其薪酬的确定缺 乏有效的监督，容易出现高管不惜牺牲股东的利益来增加 融己财富的现象。因此 ，就需要没立 ·个由外部及内部股 东、独立董事和工会代表等各方成员集体维成的薪酬委员 会机构， 并由该机构负责决定银行高管的薪酬问题。薪酬委 员会的职责包括：

　评估高管人员的经营绩效； 制定高管激励 机制； 披露和解释高锊薪酬状况也是典职责之一。

　我国有些 企业醚前已经设立了薪酬委员会， 俺总体来看， 基本都来发 挥应有的作用， 属于空壳子， 这反映了现有的薪酬委员会有 待完善。

　我们可以适当借鉴一些西方发达 家的成功经验，

　引入薪酬委员会报告制度， 监督高管 酬的确定； 保证激励 机制在制定时的透明度， 加强信息披露 ， 使高管更加注 管 理能力及业务素质等的提升。

　(编辑 ：

　庄雨婷) 的服务和质量保证；商品的促销宣传和价格竞争力都是网 络购物能欣欣向荣发展的必要因素。网络购物 不仅仅提供买卖的商品， 也包括提供的服务及质量。加速完 善网络购物环境， 加强法律规范和网站监督 ， 是保障网购这 种新兴消赞方式前行的慕石。

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　( 编辑：

　王遐 ) 氆

篇四：薪酬激励措施

激励方案写范文

　 针对本公司目前员工流动量大,员工工作效率低下,员工心态不稳等问题。公司需要对员工进行一些激励，那么公司激励方案怎么写？大家不妨来看看推送的公司激励方案，希望给大家带来帮助！

　 针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。

　 一、目标激励

　 由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。

　 此措施可能达成的效果：1 属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。

　 二、参与激励

　 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选 1～2 名员工参与讨论，听取员工意见。

　 此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。

　 三、评选优秀员工

　 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出 2～3 名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以 3 名为列奖励可为 1 等奖 50 元人民币、2 等奖 30 元人民币、3 等奖 20 元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

　 此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

　 四、员工生日问候

　 每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

　 五、工资激励

　 对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予 25 元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予 50 元

　的工龄工资，依此类推工龄工资 200 元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。

　 六、企业文化激励

　 透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空

　 间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

　 此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。

　 七、绩效激励

　 目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。

　 八、负激励

　 对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞

　职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）

　 此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一齐执行。

　 九、表扬激励

　 1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。

　 此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。

　 第一章总则

　 第一条目的

　 为充分调动公司全体员工的工作用心性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。第二条适用范围

　 本制度适用于公司全体员工

　 第二章激励措施

　 第三条每日进行一次 5 到 10 分钟的广播操

　 公司将推行每日下午上班前进行一次 5 到 10 分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”

　 1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情

　 况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选 1 至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工

　 2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技

　 能、工作态度等各方面的进步综合思考

　 人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的 5 号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的 8 日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。

　 第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。

　 第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星

　期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感

　 每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。

　 我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。第七条定期不定期的团队小活动

　 日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。

　 1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请必须的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感

　 2、每 2 个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。

　 3、每 3 个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。

　 第八条人力资源部将不定期的组织员工培训

　 公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人。每月不少于一次的员工培训。第九条工龄激励

　 此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予 100 元的工龄补贴工龄补贴，每满一年，每月补 100 元，从 20xx 年 1 月 1 日起往后推算（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行）

　 第十条企业文化的激励

　 企业文化一般包括 4 个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。→在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等 VI 设计工作，并付诸实施

　 →在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，用心进取，不断改善，不断创新，用心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带

　 →在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力

　 十一条创新激励

　 我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请用心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予必须的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人

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